شهریور, 1397 دپارتمان آموزش‌های کوتاه مدت, مقاله آموزش, موسسه معنا

آموزش و توسعه معنا، ضرورت و اهمیت آن

آموزش و توسعه، بخش مهم توسعه­‌ی منابع انسانی است.فرض بر این است که آموزش و توسعه نقش مهمی در پیشرفت فناوری دارد که منجر به افزایش رقابت، افزایش انتظارات مشتری از کیفیت و خدمات و متعاقبا در نیاز بعدی به کاهش هزینه‌ها منتج شده است. آموزش و توسعه به منظور آماده­‌سازی کارکنان برای مشاغل جدید به طور جهانی نیز مهم­‌تر شده است. در این مقاله بر نیاز روزافزون آموزش و توسعه، پیامدهای آن بر افراد و کارفرمایان تمرکز می‌­شود.

نویسنده‌­ی برجسته­‌ی مدیریت، پیتر دراکر، گفت که سریع­ترین صنعت روبه‌­رشد، آموزش و توسعه است که در نتیجه­‌ی جایگزینی کارکنان صنعتی با کارکنان دانش‌محور روی داده است. مثلا در ایالات متحده، بر طبق یک برآورد، فناوری سطح مهارت 75% از جمعیت را کاهش می‌­دهد. همین اصل در مورد کشورهای درحال‌توسعه و کشورهایی که در آستانه­‌ی توسعه هستند، صادق است. برای مثال، در ژاپن با افزایش تعداد زنانی که به مشاغل مردانه می‌­پیوندند، آموزش نه تنها برای افزودن مهارت­‌های شغلی لازم بلکه برای آماده­‌سازی افراد برای مشاغل نیازمند نیروی جسمانی نیز لازم است. ژاپنی‌­ها در هر زمینه‌­ای از سیاست­‌های آزار جنسی گرفته تا مهارت­‌های شغلی لازم آموزش دیده‌­اند.

آموزش و توسعه یکی از عملکردهای اصلی منابع انسانی است. بسیاری از سازمان­‌ها، آموزش و توسعه را بخش جدایی­‌ناپذیر فعالیت توسعه­‌ی منابع انسانی در نظر می­‌گیرند. قرن جدید نیز به طور جهانی شاهد تمرکز بر همین موضوع در سازمان­‌ها بوده است. اکثر سازمان­‌ها، ساعات آموزشی را در طول سال برای کارکنان اجباری کرده‌­اند و این واقعیت را در نظر دارند که فناوری، مهارت کارکنان را با سرعت زیادی کاهش می­‌دهد.

 آموزش و توسعه چیست؟ آیا آموزش و توسعه واقعا برای بقای سازمانی مهم است یا سازمان‌­ها می­‌توانند بدون آموزش هم بقا یابند؟ آیا آموزش و توسعه با هم و مشابه هستند یا متفاوتند؟ آموزش می­‌تواند به صورت تلاش برای بهبود یا گسترش شایستگی توصیف شود یا مهارت‌­های موجود در کارمند به منظور افزایش عملکرد یا بهره‌­وری درباره­‌ی شغلی است که در آن مشغول به کار است.

آموزش فنی شامل تغییر در نگرش، مهارت­‌ها یا دانش فرد با بهبود در نتیجه رفتار است.  برای آنکه آموزش موثر باشد، باید یک فعالیت برنامه ریزی شده‌ای  پس از یک تجزیه و تحلیل کامل نیاز، اجرا شود و شایستگی‌های خاصی را هدف قرار دهد. مهم­‌تر از همه آنکه آموزش باید در فضای یادگیری انجام شود.

هنگام طراحی برنامه­‌ی آموزشی باید هر دوی اهداف فردی و سازمانی را به خاطر داشت. گرچه تضمین برنامه‌­ی آموزشی همگام شاید ممکن نباشد اما شایستگی­‌ها به نحوی انتخاب می­‌شوند که رابطه‌­ی برد- برد برای کارمند و سازمان ایجاد شود.

معمولا سازمان­‌ها تقویم آموزشی خود را در ابتدای سال مالی آماده می‌­کنند که در آن نیازهای آموزشی برای کارکنان شناسایی می‌­شود. این شناسایی نیاز که «تحلیل نیاز آموزشی» نامیده می‌­شود، بخشی از فرایند سنجش عملکرد است. پس از تحلیل نیاز، در مورد میزان ساعات آموزشی همراه با تداخل آموزشی تصمیم­‌گیری می‌­شود و همین روند به طور راهبردی در طول سال بعدی اجرا می‌­شود.

بیشتر اوقات آموزش با توسعه اشتباه گرفته می‌­شود. اما این دو مفهوم در برخی ابعاد خاص با هم متفاوتند گرچه هنوز اجزای یک سیستم هستند. توسعه به معنی فرصت­‌های ایجاد شده برای کمک به رشد کارکنان است. توسعه بر خلاف آموزش که برشغل فعلی متمرکز است، بیشتر ماهیتی بلندمدت یا آینده‌­نگر دارد. توسعه همچنین به گزینه‌­های شغلی در سازمان فعلی محدود نیست بلکه ممکن است بر سایر جوانب توسعه نیز تمرکز کند.

برای مثال، در شرکت گودیر از کارکنان انتظار می‌­رود تا به طور اجباری در برنامه‌­ی آموزشی مربوط به مهارت­‌های ارائه شرکت کنند هر چند آزادند تا دوره‌­ای را هم در مورد « چشم اندازهایی در رهبری از طریق بررسی پیشینه آن » انتخاب کنند. در حالی که برنام‌ه­ی مهارت­های ارائه به کارکنان در مورد شغلشان کمک می­‌کند، اما بررسی پیشینه چشم اندازهای رهبری ممکن است به طور مستقیم به آنان کمکی نکند.

به‌همین صورت، بسیاری از سازمان­ها به‌طور خاص کارکنان مورد نظرشان را انتخاب می­‌کنند تا آنها را برای سمت­های آتی پرورش دهند. این کار بر مبنای نگرش موجود، مهارت­ها و توانایی‌­ها، دانش و عملکرد کارکنان انجام می‌­شود. بیشتر برنامه­‌های رهبری این ماهیت را با دیدگاه تولید و پرورش رهبران برای فردا دنبال می­‌کنند.

بنابراین، تفاوت اصلی بین آموزش و توسعه آن است که آموزش اغلب بر نیازهای فعلی کارکنان یا شکاف‌­های شایستگی تمرکز می‌­کند حال آنکه توسعه به آماده کردن افراد برای وظایف و مسئولیت‌­های آتی می‌­پردازد.

نیاز به آموزش و توسعه

قبل از اینکه بگوییم فناوری مسئول افزایش نیاز به آموزش ورودی کارمندان است ، مهم است درک کنیم که عوامل دیگری نیز هستند که به این نیاز کمک می­‌کنند. آموزش نیز برای توسعه­‌ی فردی و پیشرفت کارکنان لازم است و کارمند را به منظور کار برای سازمان خاصی جدای از پول انگیزه می‌­بخشد. ما همچنین نیاز به آموزش کارمندان در به روزرسانی از روند بازار، تغییر در سیاست های استخدامی و سایر موارد را داریم.

وقتی فناوری، مهارت کارکنان را بیشتر کاهش می­‌دهد و کارکنان صنعتی با کارکنان دانش جایگزین می­‌شوند، آموزش و توسعه در خط مقدم توسعه­‌ی منابع انسانی قرار می­‌گیرد. حال مسئولیت بر گردن گروه توسعه‌­ی انسانی است تا نقش رهبری پیش­‌فعال را در پاسخ به نیازهای آموزش و کسب‌­وکار بر عهده گیرد.

دو عامل بزرگ که به نیاز فزاینده به آموزش و توسعه در سازمان­‌ها کمک می‌­کند، عبارتند از:

1- تغییر: واژه‌­ی تغییر تقریبا هر چیزی را دربرمی­‌گیرد. تغییر یکی از بزرگ‌ترین عواملی است که به نیاز آموزش و توسعه کمک می­‌کند. در حقیقت، رابطه­‌ی مستقیمی بین این دو وجود دارد. تغییر منجر به نیاز آموزش و توسعه می­‌شود و آموزش و توسعه به تغییر فردی و سازمانی منجر می‌­شود و این چرخه همچنان ادامه می‌­یابد. علی­‌الخصوص، فناوری است که نیاز را در تغییر نحوه عملکرد، رقابت و ارائه خدمات به شرکت ها به پیش می‌­برد.

2- توسعه: توسعه نیز یکی از دلایل محکم برای مهم­‌تر شدن آموزش و توسعه است. پول تنها انگیزه­ در محل کار نیست و این اصل در قرن 21 کاملا مصداق دارد. افرادی که با سازمان­‌ها کار می‌­کنند به دنبال چیزی فراتر از استخدام در کارشان هستند. آنها به توسعه‌­ی کامل خود نگاه می­‌کنند. افراد در مشاغلشان به دنبال خرسندی هستند که جز با آگاهی فرد از خود ممکن نیست. برای مثال، در شرکت فورد، فرد می‌­تواند خود را در دوره­‌ی «خودآگاهی» ثبت‌­نام کند که ظاهرا برای عملکرد فرد در محل کار نامربوط به نظر می‌­رسد اما به رفاه معنوی فرد کمک می‌کند که مهم‌­تر است.

با این وجود، مسئله حیاتی، پیامدها و سهم آموزش و توسعه را به عملکرد پایین سازمان می‌دهد . برای به عهده گرفتن سمت رهبری در فضای بازار، سازمان به تاکید بر نوع برنامه‌­هایی که برای تعبیه‌­ی عملکرد و بهره‌­وری استفاده می‌­کند، نیاز دارد نه اینکه سازمان چه مبلغی را برای یادگیری صرف می‌­کند.

این مقاله نوشته‌­ی «پراچی جونجا» است و تیم محتوای راهنمای مطالعه‌­ی مدیریت آن را مرور کرده است. تیم محتوای راهنمای مطالعه‌­ی مدیریت متشکل از اعضای مجرب هیئت علمی، متخصصان و کارشناسان موضوعی است.

منبع مقاله:
MSG
ترجمه: 
موسسه معنا

با دوستانتان به اشتراک بگذارید:

درباره نویسنده