بهمن, ۱۳۹۷ بدون نظر دپارتمان ارزیابی و توسعه, مقاله ارزیابی و توسعه, موسسه معنا

آیا یک رهبر خوب در هر سازمانی رهبری خوب است؟

ممکن است این سوال خیلی ساده به‌نظر برسد اما در واقع به مفاهیم پیچیده‌ای می‌پردازد. برای پاسخ به این سوال، باید چندین سوال بپرسیم: چرا یک رهبر می‌تواند در یک سازمان موفق شود، اما در سازمان دیگری شکست می‌خورد؟ چه عوامل خارجی بر رهبری تاثیر می گذارد؟ و از میان رهبران بزرگ، چطور می‌توانید بهترین رهبر را برای نیازهای خاص شرکت خود انتخاب کنید؟ علاوه‌براین، یکی از سخت‌ترین معضلات زمانی است که سازمانی در مورد استخدام رهبری که در آخرین شرکت خود شکست خورده است، فکر می‌کند.

پاسخ به بسیاری از این سوالات، یعنی تفکر درباره‌ی تناسب رهبری. تناسب رهبری عاملی است که باعث می‌شود گاهی مدیری موفق به شرکتی دیگر برود اما متحمل شکستی سنگین شود. به همین دلیل است که درک ماموریت اصلی و ارزش‌های سازمانتان در انتخاب رهبری که به موفقیت رهنمون می‌شود، ضروری است. حدود ۴۰ درصد از رهبران جدید در ۱۸ ماه اول کارشان شکست می‌خورند. بیایید به برخی از جنبه‌های تناسب رهبری نگاه کنیم که می‌تواند به حل این مسائل کمک کند.

تناسب رهبری: پیشینه و تعریف مبانی

ایده‌ تناسب مدت طولانی است که مطرح شده است، اما اخیرا توجهات بیشتری را به‌خود جلب کرده است. تناسب انگیزشی را می‌توان از میزان انطباق انتظارات شغلی کارکنان با آنچه که سازمان در واقع ارائه می‌دهد، تشخیص داد. از این رو، تناسب رهبری ایده مشابهی است: میزانی که انتظارات شغلی رهبر با نوع فرصت‌های رهبری که سازمان ارائه می‌دهد، مطابقت دارد.

مثلا اگر رهبری وقت گذراندن با تیمش را ارزش می‌نهد اما شغلش به گونه‌ای است که لازم است رهبر اکثر وقت خود را صرف حل مشکلات کند و یا خارج از دفتر باشد، نمونه‌ای از تناسب ضعیف است. با این حال، رهبری که خودمختاری تیمش را دوست دارد و اهداف دائم‌التغییر را چالش‌برانگیز می‌بیند، مناسب‌تر است.

نرخ بازده سرمایه‌‌گذاری تناسب

علائم تناسب ضعیف رهبری عبارتند از نارضایتی شغلی و افزایش جابجایی. در حالی که این موارد به‌نظر قابل‌کنترل می‌رسند، اما نرخ بازده سرمایه‌گذاری تناسب رهبری واقعا گیج‌کننده است، خصوصاً وقتی که در مورد متوسط ​​طول استخدام یک فرد فکر می‌کنیم.

مثال- تخمین‌های زیادی از اینکه جابجایی رهبری چقدر برای سازمان هزینه دارد، وجود دارد. رایج‌ترین برآورد ما ۲٫۵ برابر حقوق سالانه سازمان است. اگر شرکت‌ها در رتبه‌های رهبری خود دارای مسائل مربوط به جابجایی هستند، این هزینه برایشان هنگفت است. اما درباره‌ مهارت و تجربه چطور؟

می‌توانم انجام دهم در مقابل انجام خواهم داد

البته دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های رهبر همه عواملی مهم در کارایی او هستند. اما این تنها یک روی سکه است. تحقیقات مکرراً نشان می دهد که آنچه فرد می‌تواند انجام دهد از کاری که انجام خواهد داد، متفاوت است. به عبارت دیگر، یک فرد ممکن است بتواند رهبر موثری در بسیاری از سازمان‌های مختلف باشد، اما این تضمین نمی‌کند که چنین اتفاقی خواهد افتاد. یکی از محبوب‌ترین نظریه‌های عملکرد بیان می‌کند که عملکرد کارکنان شامل دانستن نحوه‌ انجام کار، داشتن مهارت برای انجام کار و داشتن انگیزه برای انجام این کار است.

اینطور به موضوع نگاه کنید: یک شخص بالغ با شرایط عادی می‌تواند در مسابقه دوی ماراتن شرکت کند. او می‌داند که این کار به چه چیز نیاز دارد (تمرین و آموزش) و منابعی برای انجام این کار دارد (دو ریه و پاها). پس چرا بیشتر افراد دونده‌ی ماراتن نیستند؟ آنها مولفه‌ی مهم و سوم را برای تکمیل این کار ندارند؛ یعنی انگیزه. این مثال به‌سادگی می‌تواند به رهبری اعمال شود.

اکثر رهبران بزرگ به احتمال زیاد دارای برخی ویژگی‌های همپوشان مانند وجدان، تفکر راهبردی، هوش هیجانی و غیره هستند. اما انگیزه‌ی آنها برای رهبری به شدت بسته به تناسب آنها در سازمان متفاوت خواهد بود. اگر رهبر و سازمان هماهنگ نباشند، آن‌گاه تمام دانش و مهارت‌های موجود در جهان هم آنها را به تیمی موفقی تبدیل نمی‌کنند.

می‌توانیم فراتر از نظریه برویم تا این موضوع را در عمل ببینیم. تورستن هینز را به یاد می‌آورید که مدیر ارشد فناوری کاملا توانمندی در شركت زیمنس بود اما مدیر عاملی فاجعه‌بار برای بلک‌بری شد؟ او می‌دانست که چگونه رهبری کند، و بدون شک احتمالا نهایت تلاش خود را انجام داد– اما ناسازگاری بین سبک رهبری او و آنچه که بلک‌بری در آن زمان نیاز داشت، منجر به یادگیری درسی شد که یک میلیارد دلار هزینه روی دست شرکت گذاشت.

چگونه می‌توانم متناسب باشم؟

کِی/ چگونه در زمان انتخاب، تناسب را آزمایش کنیم؟

خبر خوب آن است که تناسب می‌تواند اندازه‌گیری شود. گنجاندن تست‌های تناسب را در طول روند انتخاب رهبری‌تان، هم با استفاده از ارزیابی و هم سوال مصاحبه توصیه می‌کنیم. این کار دو هدف را دنبال می‌کند: اطلاعات بیشتری در مورد متقاضی به دست خواهید آورد، که تصویر کلی شما را از سبک و تناسب بالقوه آنها تقویت می‌کند و تعهد قوی نسبت به تناسب را می‌رساند که می‌تواند در عوض متقاضیان همفکر بیشتری را جذب کند.

سه مرحله‌ی کلیدی برای اطمینان از این که سازمانتان این کار را به‌طور موثر انجام می‌دهد، وجود دارد:

۱- عوامل تناسب که باعث عملکردی موفقیت‌آمیز در شرکتتان می‌شود، بشناسید. تجزیه و تحلیل کامل شغلی، دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های موردنیاز برای عملکرد شغلی موفق و عوامل مناسب موردنیاز برای رهبران‌تان را آشکار خواهد کرد.

۲- در طول روند مصاحبه سوالات تناسب شغلی/ انگیزشی بپرسید. بفهمید که چه چیزی به فرد متقاضی انگیزه می‌دهد. این افراد کجا پیشرفت کرده‌اند و کجا شکست خورده‌اند؟ این ویژگی چقدر با فرهنگ شرکتتان هماهنگ است؟

۳- ابزار ارزیابی رهبری را شناسایی کنید که به اندازه‌گیری تناسب کمک می‌کند. بسیاری از تامین‌کنندگان ادعا می‌کنند که می‌توانند این کار را انجام دهند، اما تعداد کمی خوب از عهده‌ی آن برمی‌آیند. بنابراین، به سوال اصلی بازمی‌گردیم: آیا یک رهبر خوب می‌تواند در هر سازمانی رهبری خوب باشد؟ بله اما آیا چنین خواهند شد؟ پاسخ آن به تناسب بستگی دارد.

منبع مقاله:

psi|a&dc

ترجمه:

موسسه معنا

با دوستانتان به اشتراک بگذارید:

درباره نویسنده

ارسال نظر شما

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.