مهر, 1397 دپارتمان ارزیابی و توسعه, مقاله ارزیابی و توسعه, موسسه معنا

ارزیابی‌ رهبری: چگونه گزینه مناسب برای سازمان‌تان را انتخاب کنید

ارزیابی و آزمون پیش از استخدام، در اکثر مواقع، در مورد شغل‌های سطح متوسط و  غیرتخصصی در نظر گرفته می‌شود نه در مورد ارزیابی رهبری. در حالی که این امر مطمئنا به دلیل این حقیقت است که این نوع موقعیت‌های شغلی، فراوان‌ترین نوع‌ها هستند، این امر گاهی سازمان‌ها را به این باور می‌رساند که آن‌ها نمی‌توانند یا نباید از ارزیابی‌های پیش از استخدام مشابه برای ارزیابی رهبری سطح بالا استفاده کنند.

به منظور برطرف کردن برداشت غلط کردن پیشین، بایستی عنوان کنیم که طیف گسترده‌ای از ارزیابی‌ها و آزمایش‌ها وجود دارند که برای نقش‌های سطح مدیریت و رهبری طراحی شده‌اند، هم برای انتخاب و هم برای توسعه. داده‌های زیادی وجود دارد که نشان می‌دهند استخدام سطح رهبری، بسیار مهم‌تر است چون این افراد، فرهنگ را مدیریت می‌کنند و تصمیمات استراتژیک می‌گیرند که می‌تواند باعث رشد یا شکست سازمان شود.

 در حوزه ارزیابی رهبری، سازمانی که به دنبال روش‌های پیش‌بینی و معتبر هم برای انتخاب و هم برای توسعه مدیرانش است نبایستی سوال کند که آیا آن‌ها بایستی از ارزیابی استفاده کنند یا خیر، بلکه بایستی سوال کند که باید از چه ارزیابی استفاده کنند.

چرا باید برای ارزیابی‌های رهبران ارزش قائل شوم؟

قبل از این که وارد بحث روش‌های مختلف برای ارزیابی قابلیت‌های رهبری شویم، بیایید ابتدا نگاهی بیاندازیم به این که چرا ارزیابی‌ها در موقعیت‌های شغلی رهبری و مدیریت بسیار ارزشمند هستند. در این مبحث، بین بهترین روش و روش موجود، اختلاف زیادی وجود دارد. اکثر سازمان‌ها، بر موقعیت‌های شغلی سطح پایین‌شان تمرکز می‌کنند و فرآیندهای استانداردی برای این فرآیندهای انتخاب و به کار گیری دارند. در حالی که، استخدام تیم‌هایی که مسئول انتخاب رهبر جدید هستند، بر تجربه، مدرک و تحصیلات و از همه بدتر احساس غریزی‌شان در مورد یک فرد خاص، تاکید دارد.‌

بیشتر بخوانید:

برند رهبری شما چیست؟

به‌طور خلاصه، حتی ممکن است پرداخت هزینه‌های کالج در زمان رکود برای خانواده‌ها دشوار باشد، زیرا درآمد و هزینه‌های خانگی در زمان رکود اقتصادی، یا راکد است و یا سیر نزولی دارد. با این شرایط باز هم خانواده‌ها هزینه‌های کالج را پرداخت می‌کنند. دراین حالت، تحصیلات تکمیلی تبدیل به یک صنعت ضد چرخه‌ای می‌شود.

مطالعات نشان می‌دهد که این معیارها نمی‌توانند پیش‌بینی دقیقی از عملکرد رهبر داشته باشند، چراکه تجربه، تحصیلات و حس غریزی همگی معیارهای خوبی برای تعیین موفقیت یک کاندید در نقش رهبری نیستند. تاحدی به این دلیل است که رهبران گاهی در موقعیت‌ها و مقامات مهم نمی‌توانند عملکرد مطلوبی داشته باشند.

احتمالا یک دلیل این است که منابع انسانی معمولا استخدام غیرتخصصی و سطح میانی را برعهده دارد در حالی که استخدام رهبران و مدیران اجرایی توسط رهبران و مدیران اجرایی با کمک اداری بخش منابع انسانی انجام می‌شود. در این موارد، چون رهبری فعلی، آموزش ندیده که باید به دنبال چه چیزی باشد و چگونه به دنبال آن بگردد، به ناچار به عواملی مانند تحصیلات و احساس غریزی‌شان رجوع می‌کنند.

یک دلیل دیگر می‌تواند این باشد که سازمان آشکارا ارزش ارزیابی رهبری را رد می‌کند، یا شاید آن‌ها نمی‌خواهند با وادار کردن کاندیداهایشان به شرکت در آزمونی طولانی و احتمالا ناخوشایند، به آن‌ها توهین کنند یا آن‌ها را ناراحت کنند. آن‌ها ترجیح می‌دهند به قضاوت‌های خودشان اعتماد کنند و بدون نقشه قبلی عمل کنند، که تحقیقات نشان داده است که این روش به عملکرد متوسط یا ضعیف منجر می‌شود.

چگونه مشخص کنم که بهترین ارزیابی رهبری کدام است؟

هنگامی که پای آزمون قابلیت‌های رهبری پیش از استخدام به میان می‌آید، طیف گسترده‌ای از گرینه‌ها حتی خارج از عرصه ارزیابی وجود دارد. این‌ها دسته‌های مصاحبه ساختاریافته، شبیه‌سازی‌ها، نمونه‌های کاری و غیره هستند. در راستای اهداف این مقاله، ما تنها بر بخش ارزیابی فرآیند انتخاب رهبری پیش از استخدام تمرکز می‌کنیم.

حتی در گروهِ «ارزیابی»، همچنان انواع زیادی از روش‌ها و گزینه‌ها وجود دارد. در هر یک از انواع ارزیابی‌ها، می‌توانید از یک معیار شخصیتی استفاده کنید با این هدف که تمایلات ذاتی کاندیدا را در قبال انواع خاصی از رفتارها و ویژگی‌ها مشخص کنید. ارزیابی‌های عمیق مهارتی وجود دارد که طراحی شده‌اند تا توانایی واقعی کاندیدا را در موقعیت‌های خاصی بسنجند. علاوه‌براین، انواع سنتی‌تری از آزمون‌ها وجود دارد که وسعت دانش کاندیدا را در مورد یک موضوع خاص یا مجموعه‌ای از موضوعات می‌سنجند.

بهترین روش برای این که مشخص کنیم چگونه به موثرترین روش، کاندیدا را برای موقعیت شغلی (یا هر سطح دیگری از موقعیت شغلی) رهبری ارزیابی کنیم این است که تحلیل شغلی کاملی انجام دهیم. در طی فرآیند تحلیل شغلی، مشاوران آموزش دیده، موقعیت شغلی مورد نظر را بررسی می‌کنند.

 آن‌ها به دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های موردنیاز برای موفقیت در نقش سطح رهبری (که اکثر آن‌ها را در بخش بعدی به تفصیل بررسی خواهیم کرد) نگاه می‌کنند تا متوجه شوند در فرآیند استخدام باید دنبال چه چیزی بگردند همچنین این که بهترین روش برای این که دنبال آن بگردند چیست. این فرآیند، داده‌های عینی و قابل‌سنجش در اختیارتان قرار می‌دهد که می‌توانید به آن ارجاع دهید و بگویید «این نتایج نشان می‌دهند که نیاز داریم طی فرآیندمان به دنبال سنجش صلاحیت‌های X، Y و Z باشیم.»

بنابراین زمانی که بدانید چه دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های را می‌خواهید طی فرآیند استخدام ارزیابی کنید، گام بعدی این است که پی ببرید چگونه آن‌ها را ارزیابی کنید. این مرحله جایی است که پی می‌برید کدام یک از ارزیابی‌های رهبری بهترین گزینه برای شما و نقش مورد نظرتان است. معمولا، ارزیابی مدیران را به روش‌های مختلفی می‌توان انجام داد:

  1. یک آزمون یا ارزیابی منفرد
  2. دسته‌ای از ارزیابی‌ها
  3. مصاحبه با یک ارزیاب آموزش دیده
  4. دسته‌ای از ارزیابی‌ها + مصاحبه با یک ارزیاب

ارزیابی‌های مختلف طراحی می‌شوند تا دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های مختلف را اندازه‌گیری کنند، که گاهی تعدادشان بیش از یکی است. هنگامی که می‌خواهید تصمیم بگیرید کدام مدل ارزیابی، بهترین گزینه برای شماست، بایستی عواملی مانند 1) زمان موردنیاز برای کامل شدن 2) هزینه و 3) برگزاری ازراه‌دور یا درمحل را در نظر بگیرید. با این وجود، بایستی این گزینه‌ها را روی پیوستار قابلیت اطمینان در نظر بگیرید و آن‌ها را قضاوت کنید. به طور میانگین، هرچقدر داده‌های بیشتری جمع آوری شود نتایج دقیق‌تر خواهد بود. بنابراین می‌توانید از یک ارزیابی کوتاه استفاده کنید، اما برای مهم‌ترین استخدام‌هایتان، بایستی راهکار قدرتمندتری در نظر بگیرید تا به نتایج آن مطمئن باشید

چه چیزهایی را بایستی بسنجد؟

انجام یک تحلیل شغلی برای تعیین دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های مناسب بهترین روش برای فهمیدن این است که در فرآیند استخدام، چه چیزهایی را باید بسنجید. با این وجود، تعدادی ویژگی وجود دارد که بایستی مطمئن شوید آن‌ها را می‌سنجید.

  1. پتانسیل رهبری (رهبری انگیزشی و تاکتیکی)
  2. اجرا و ارائه (مدیریت نتایج)
  3. هوش هیجانی و مشارکت
  4. توانایی یادگیری و تفکر استراتژیک
  5. سازگاری و رهبری تغییر

ایجاد یک فرآیند ارزیابی خوب منافع زیادی به‌همراه دارد. این کار به شما این امکان را می‌دهد که رهبرانی با عملکرد بالاتر استخدام کنید، ترک خدمت را کاهش دهید، و بر فرهنگ شرکت و در نهایت بر سود و زیان خودتان، تاثیری مثبت بگذارید.

منبع مقاله:

selectinternational

ترجمه:

موسسه معنا

با دوستانتان به اشتراک بگذارید:

درباره نویسنده