دی, 1397 دپارتمان ارزیابی و توسعه, مقاله ارزیابی و توسعه, موسسه معنا

ارزیابی و توسعه شایستگی‌های رهبری جهانی

در قرن 21، جهانی شدن یک مسئله کلیدی است، بنابراین ارزیابی و توسعه شایستگی‌های رهبری جهانی یک موضوع مهم در توسعه منابع انسانی است. شایستگی‌های رهبری جهانی شامل ویژگی­‌های شخصیتی، دانش، مهارت­‌ها و رفتار می‌­باشد. در حالی که تحقیقات و پروژه‌­های بسیاری درباره شایستگی‌های رهبری جهانی وجود دارد، توجه کمی به ارزیابی و نحوه توسعه این  شایستگی‌ها شده است.

در این مقاله تلاش شده است با بررسی آخرین ادبیات درباره ارزیابی و توسعه شایستگی‌های رهبری جهانی از چندین رشته شامل توسعه منابع انسانی، مدیریت و رهبری به حل این مسئله پرداخته شود. با توجه به ارزیابی شایستگی رهبری جهانی، هدف این مقاله ترکیب کردن این ادبیات برای فراهم آوردن یک روش اصولی برای متخصصین توسعه منابع انسانی به منظور شناسایی ابزاری برای اندازه‌­گیری شایستگی‌­های رهبری جهانی است.

با توجه به توسعه رهبری جهانی هدف این مقاله فراهم آوردن یک چارچوب برای درک این موضوع است که شایستگی‌های رهبری جهانی را چگونه می‌توان توسعه داد.

هنگامی‌که موانع تجاری برطرف شد، مفهوم مرز بین کشورها کمرنگ شد و تغییرات تکنولوژیکی به وقوع پیوست، نیاز به رهبری جهانی به طور گسترده­ به رسمیت شناخته شد. IBM یک مطالعه­ در سال 2010 روی بیش از 700 مدیر منابع انسانی جهانی انجام داد که نشان داد “توسعه رهبران آینده” مهم­ترین مهارت شغلی است که برای رسیدن به اهداف کسب و کار نیاز است.

در حالی که در ادبیات این موضوع لیست کاملی از مهارت­های شناختی و ویژگی­های روان­شناختی که مورد نیاز رهبران است آورده‌­اند، تمرکز کمتری روی ارزیابی شایستگی رهبری جهانی، چگونگی آموختن این شایستگی و راه‌­هایی که توسط آن سازمان می­تواند فرصت فراگیری این مهارت‌ها را برای کارکنان مهیا کند شده است. ایم مقاله بر روی این موضوع تمرکز کرده­ است.

شناسایی و ارزیابی شایستگی رهبری جهانی

با توجه به توسعه جهانی، پیشرفت­‌های فن­‌آوری، و ماهیت در حال تغییر کار، بسیاری از رهبران باید مسئولیت‌های رهبری جهانی را حتی زمانی که منحصرا در کشور یا منطقه خود فعالیت می­‌کنند، بر عهده گیرند. رهبران جهانی باید در سیستم‌­های ارزشی مختلف اجتماعی فرهنگی و سیاسی که یک محیط کسب‎وکار به مراتب پیچیده، متنوع و نامطمئن ایجاد می­‌کنند، فعالیت کنند. با توجه به ضرورت­‌های کسب‌وکار، دانش منحصربه‌فرد، مهارت­ها و شایستگی‌های موردنیاز رهبران جهانی، به‌طور کلی رهبران جهانی به متخصصان سطح بالا، مانند مدیران و معاونین که در مشاغلی با فعالیت­های جهانی فعالیت می‌کنند گفته می­‌شود.

اصطلاح «شایستگی» به‌طور سنتی برای توصیف دانش، مهارت و ویژگی­‌های خاص مورد نیاز برای موثر بودن در شغل به کار برده می‌­شود. شایستگی به موارد مختلف، از جمله ویژگی‌­ها، صفات، استعدادها، مهارت‌ها، ارزش­ها، باورها، توانایی‌­ها، نگرش‌­ها و رفتار مرتبط است.

سازماندهی چارچوب

برای سازماندهی چارچوبی برای ارزیابی و توسعه رهبران جهانی در این مقاله از مدل هرم سه لایه لوسیا و لپسینگر استفاده شده است. این مدل در سطح کارکنان متمرکز شده است.

پایه هرم شامل ویژگی‌­های فردی مانند صفات شخصیتی، استعدادهای فطری و یا یک استعداد که نشان می­دهد فرد دارای پتانسیل برای به‌‌دست آوردن یک مهارت است، می‌باشد. لایه میانی هرم مهارت­‌ها و دانش را-که ممکن است مشهود یا نامشهود باشد- نشان می‌دهد. در بالای هرم رفتارهای خاص که قابل مشاهده و اندازه­‌گیری هستند قرار دارند.

شکل1 به تشریح چارچوب توسعه رهبری جهانی که توسط لوسیا و لپسینگر در سه حوزه شایستگی تعریف شده است، به همراه یکپارچه‌سازی ابزارهای ارزیابی این شایستگی‌­ها و چهار روش که توسعه این حوزه‌­های مختلف را نشان می­‌دهد، می‌پردازد.

شخصیت

اولین وجه شایستگی ویژگی‌­های شخصیتی است که به عنوان یک پایه برای انتخاب افراد برای رهبری استفاده می‌­شود. یک آنالیز انجام شده نشان می‌دهد که شخصیت، قدرت پیش­بینی بیشتری نسبت به عملکرد شغلی داخلی دارد. ما با بررسی مطالعات انجام شده در این حوزه توانستیم 17 ویژگی شخصیتی را که در رهبری جهانی تاثیر دارد شناسایی کنیم. ادامه این ویژگی‌ها ذکر شده‌اند.

  • سازگاری، انعطاف‌پذیری
  • توافق
  • وجدان کاری
  • حساسیت فرهنگی
  • هوش هیجانی
  • بررون‌گرایی، خوش‌مشربی
  • حس کنجکاوی
  • گشودگی تفکر، بی‌طرفی، نگرش قوم‌مدارانه پائین
  • گشودگی برای تجربه
  • خوش‌بینی
  • چابکی

ویژگی‌­های شخصیتی ذاتی هستند و همچنین توسط فرهنگ شکل داده می‌­شوند. چون فرهنگ نه‌تنها بر روی چیزی که فرد می‌­آموزد، بلکه بر روی تفسیر رفتار افراد هم تاثیر دارد. به همین دلیل پژوهشگران روی شایستگی ویژگی‌­های شخصیتی برای ارزیابی رهبری جهانی بحث دارند. آنها معتقدند فرهنگ­های مختلف، ویژگی­‌های مختلفی را ارزش می‌­دانند بنابراین ارزیابی رهبران بر اساس ویژگی‌­های شخصیتی آن­ها ممکن است در محیط‌­های جهانی غیر موثر باشد. تحقیقات Kowske و Anthony نشان داد که فرهنگ تعیین می­‌کند که کدام شایستگی ارزش دارد.

شایستگی دانش و مهارت

 دانش فرایند پیچیده‌ای از به خاطر سپردن، ارتباط و یا قضاوت یک ایده و یا پدیده انتزاعی است، از سوی دیگر، مهارت توانایی فردی انجام یک کار خاص تعریف می‌شود که می‌تواند در طول زمان به دست آید. ما در مورد دو حوزه که روی دانش و مهارت تمرکز دارند به طوری‌که آنها به امور پیشرو جهانی مربوط می‌شوند بحث می‌کنیم: تفکر جهانی و هوش فرهنگی.

اولین حوزه‌ی دانش و مهارت مرتبط با رهبری جهانی مفهوم تفکر جهانی است. ایده‌ی تفکر جهانی توجه زیادی را از سوی محققان و پژوهشگران در بیش از دو دهه اخیر به خود جلب کرده است. اکثر محققان تفکر جهانی را به عنوان یک ساختار چند بعدی بیان می‌کنند. در حالی که همه دانشمندان در همه‌ی جنبه‌ها توافق ندارند، اکثریت آنان دانش و مهارت را به عنوان اجزای تفکر جهانی بر می‌شمارند.

دومین حوزه‌ی گسترده‌ی وابسته به رهبری جهانی هوش فرهنگی است. یک مهارت که افراد را قادر می‌سازد از توانایی‌های خود به صورت مقتضی در شرایط میان‌فرهنگی استفاده کنند.

ارلی و آنگ در کتاب‌شان، «هوش فرهنگی: تعامل فردی در فرهنگ‌ها» توجه ویژه‌ای نسبت به این ساختار در دهه گذشته داشته‌اند. برخی از محققان هوش فرهنگی را از مفهوم تفکر جهانی متمایز در نظر گرفته اند، درحالیکه دیگر محققان بر این باورند که هوش فرهنگی به سادگی یک زیر مجموعه از تفکر جهانی است.

دانشمندان بدوی در این عرصه، ایرلی و پیترسون، هوش فرهنگی را به عنوان «توانایی یک شخص برای جمع آوری، تفسیر و عمل بر روی نشانه‌های کاملا متفاوت برای عملکرد موثر در محیط های فرهنگی و یا در یک وضعیت چند فرهنگی» تعریف کرده اند.

علاوه بر این، این محققان این بحث را پیش برده‌اند که هوش فرهنگی می‌تواند اندازه گیری شود و باید قبل از انتخاب برای ماموریت‌های بین‌المللی ارزیابی شود. دیدگاه دیگری، که توسط توماس و همکارانش حمایت می‌شود نشان می‌دهد که هوش فرهنگی چنان ساختار پیچیده‌ای است که هیچ روشی به تنهایی نمی‌تواند آن را اندازه‌گیری نماید بلکه ترکیبی از روش‌های ارزیابی مورد نیاز است.

شایستگی رفتاری

داشتن صفات مناسب شخصیتی و همچنین دانش و مهارت اینکه چه کاری انجام دهید تنها بخشی از معادله مربوط به رهبری جهانی است. ترجمه این استعداد و توانایی به عمل به شایستگی رفتاری نیاز دارد.

رویکردی که اندازه‌گیری مستقیم مهارت و رفتار، و همچنین دانش و خصوصیات اجزای شایستگی رهبری جهانی را فراهم می‌کند، مرکز ارزیابی است.

توسعه شایستگی های رهبری جهانی

سازمان ها طیف گسترده‌ای از روش‌ برای توسعه شايستگی‌های رهبر جهانی را در بر گرفته‌اند. ما چارچوب توسعه رهبری جهانی را در چهار روش ترسیم کرده‌ایم: خود آگاهی ،توسعه آموزش‌های تعلیمی، فرصت‌های تجربی و غرق شدن در کار. هر بخش را در ادامه بررسی کرده‌ایم.

خود آگاهی

بالا بردن خود آگاهی اغلب پایه و اساس رهبری جهانی در نظر گرفته می‌شود و با داشتن شناسایی از شرکت کنندگان و تأمل در ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهایشان به عنوان وسیله‌ای برای کشف موانع فرهنگی توسعه می‌یابد. آموزش‌های خودآگاهی بیشتر بر مولفه‌های دانشی و تمایلات شایستگی رهبری جهانی تمرکز دارد. نظارت و پیگیری و همچنین بازخورد 360 درجه راه‌هایی هستند برای کمک به افراد برای اینکه نسبت به تعصبات فرهنگی‌شان خودآگاه‌تر شوند. اساتید و مربیان به طور ویژه می‌توانند مفید باشند.

آموزش‌های تعلیمی

آموزش تعلیمی شامل انواع مختلفی از روش مانند تنوع آموزش و آموزش زبان از طریق برنامه‌های رسمی آموزش و پرورش، برنامه‌های خود آموز و حتی روش‌های آموزش تئاتر می‌باشد. روش‌های توسعه رهبری مبتنی بر بداهه و تئاتر روش‌های مناسب برای کسانی هستند که در سیستم‌های پیچیده اجتماعی عمل می‌کنند که نیاز به انعطاف‌پذیری و هوش هيجانی و سازگاری دارد. به طور کلی روش‌های آموزشی تعلیمی تمایل به تکیه بر فعالیت‌های اطلاعات محور با تمرکز اصلی بر مولفه‌های دانشی شایستگی دارند که فرد را قادر به درک مباحث و دیدگاه‌های فرهنگی یا به دست آوردن مهارت‌های خاص از طریق تمرین می‌سازد.

فرصت های تجربی

فرصت تجربی شامل فعالیت‌هایی مانند کار خارج از کشور, سفر کاری بین المللی، عمل به عنوان عضوی از تیم جهانی یا خدمت به عنوان یک فرد داوطلب در فرهنگ‌های دیگر است. به عنوان مثال، پرایس واتر هاوس کوپرز از تکالیف پروژه ای خدمات در کشورهای در حال توسعه برای کمک به رهبران آنها در توسعه‌ی رفتارهای رهبر جهانی مسئول استفاده می‌کند. به طور مشابه، برنامه بخش‌های خدماتی شرکت (IBM (CSC یک تلاش 6 ماهه است که به موجب آن افراد با کار کردن در تیم‌ها در کشورهای در حال توسعه تجربه جهانی به دست آوردند تا به کسب و کارهای کوچک درسود آوری بیشتر کمک کنند.

سازمان‌هایی مانند جنرال الکتریک از تیم‌های یادگیری عملیاتی متشکل از کارکنان با پتانسیل بالا از کشورهای گوناگون استفاده می‌کنند برای اینکه در بازارهای در حال ظهور و طرح‌های پیشنهادی توسعه یافته‌ای که بعدا به مدیران ارشد ارائه می‌شود همکاری داشته باشند.

غرق در کار شدن

همانند فرصت‌های تجربی، مداخلات توسعه‌ای معمولا با غوطه‌وری همراه است که به توسعه همه مولفه‌های شایستگی کمک می‌کند و شامل تکالیف بین‌المللی طولانی مدت، تکالیف خارج از کشور و آموزش‌های زبان خارجی همه‌جانبه‌ی فرهنگی می‌شود. تکالیف بین‌المللی به عنوان مناسب‌ترین رویکرد توسعه‌ای برای افزایش همه مولفه‌های شایستگی رهبری جهانی مورد تمجید قرار گرفته است. این رویکرد یادگیری -در- زمینه برای ایجاد تیزهوشی تجاری و پیچیدگی‌های شناختی ( شناخت مرکب)، انعطاف پذیری و توانایی هدایت کردن تغییرات وافزایش مهارت‌های میان فرهنگی شناخته شده است.

یافته‌های تجربی در تلاش‌ها برای توسعه رهبری جهانی

با وجود تعداد گسترده تحقیقاتی که از آموزش‌های رهبری جهانی دفاع می‌کنند، محققان از تعداد محدود مطالعات تجربی موجود در ارتباط با برنامه‌های توسعه رهبری جهانی برای افزایش شایستگی‌های رهبری جهانی ناراضی‌اند. Tarique و Caligiuri در یافته‌اند که تجارب فرهنگی قابل توجه چه در زندگی حرفه‌ای چه زندگی شخصی هر فرد، به طور مثبت بر انعطاف‌پذیری و تحمل‌پذیری در مقابل ابهام اثر می‌گذارد.

این پژوهشگران 420 رهبر جهانی و ناظران مباشران‌شان را بررسی کردند تا هر دو فرصت تجربی آغاز شده توسط سازمان‌ها مانند کار خارج از کشور، عمل در یک تیم جهانی، توسط فردی از فرهنگی دیگر نظارت شدن و شرکت در جلسات در مناطق بین‌المللی و همچنین قرار گرفتن در معرض شرایط میان فرهنگی غیرمربوط به کار را آزمایش کنند (سفر به خارج از کشور برای تعطیلات، تحصیل و ..). نتايج نشان می‌دهد که تجارب فرهنگی قابل توجه در هر دو سطح حرفه ای و شخصی به افراد کمک می‌کند تا یادگیری مهارت‌ها و رفتارهای مناسب را یاد بگیرند و به صورت موثر در طیف های فرهنگی مختلف به کار ببرند.

با افزایش جهانی شدن ضرورت بیشتری برای آماده‌سازی رهبران به کار در محیط‌های کسب‌وکار پیچیده ازجمله شرکت‌های سهامی مختلف وجود دارد. این مرور ادبیات، به ادبیات موجود درباره‌ی شایستگی رهبری جهانی، ابزار مورد استفاده برای ارزیابی این شایستگی‌ها و روش‌های مورد استفاده برای توسعه این شایستگی‌ها در مقیاس کلان کمک کرده است. با این همه، یافته‌ها از این مرور ادبیات نشان می‌دهد که ارزیابی و توسعه رهبری جهانی برای جلب توجه در بسیاری از رشته‌های مختلف ادامه دارد اما همچنان بسیاری از راه‌های امیدوار‌کننده برای مطالعات آینده باقی مانده است.

ما نشان دادیم که HRD های حرفه‌ای نیاز دارند که به به طور مداوم دانش خود را در زمینه شایستگی‌های رهبری جهانی افزایش دهند و بتوانند شناسایی کنند که کدام صلاحیت جهانی برای نقش‌های مختلف در سازمان‌هایشان مورد نیاز است. ترل و همکارانش بیان می‌دارند که طیفی از مشاغل جهانی “هر کدام با شایستگی‌های مورد نیاز منحصر به فرد” وجود دارد. یکی از شکاف‌هایی که ما در ادبیات یافتیم این بود که درک عمیق‌تری از این که در زمینه‌های مختلف چه شایستگی رهبری جهانی مورد نیاز است، باید وجود داشته باشد. ما مصرانه از محققان می‌خواهیم که مطالعه روی شایستگی جهانی در سراسر این طیف متنوع را شروع کنند. در این صورت سازمان ها قادر خواهند بود کارکنانی را که با موفقیت می‌توانند همه شایستگی‌های مربوط به رهبری جهانی را کسب کنند، پیدا نمایند.

منبع مقاله:

SAGE

ترجمه:

موسسه معنا

با دوستانتان به اشتراک بگذارید:

درباره نویسنده