شهریور, ۱۳۹۷ دپارتمان آموزش‌های کوتاه مدت, مقاله آموزش, موسسه معنا

انتقال موثر یادگیری در طول آموزش

نیازی به گفتن نیست که انتقال موثر در طول آموزش در سازمان با هدف بهبود روش­ها و الگوهای موجود کاری صورت می­‌گیرد. هدف از آموزش، پیشرفت فردی است. تا زمانی که انتقال یادگیری از مربی به کارآموز صورت نگیرد و در نهایت در کار کارآموز منعکس نشود، پیشرفت فردی روی نمی­‌دهد. اما یادگیری با توجه به محدودیت‌­های زمان، انگیزه و توانایی فردی چگونه می­‌تواند به حداکثر برسد؟

شیوه‌­های مشخصی وجود دارد که هم برای جلسات آموزشی و هم محل کار طراحی شده­‌اند. اجرای این شیوه‌­ها انتقال موثر یادگیری و متعاقباً عملی شدنِ آن را تضمین می‌­کند.

در ادامه به برخی از این مراحل/ شیوه‌­ها اشاره شده است:

۱- آموزش باید با محل کار سازگار باشد:

اکثر برنامه‌­های آموزشی در اصل کمال­‌گرا هستند. کارآموزان، جلسات آموزشی را با تاثیری مثبت ترک می­‌کنند اما وقتی سعی می­‌کنند همان آموزه‌­ها را در محل کارشان پیاده کنند، فاصله‌ی زیادی میان تئوری و عمل مشاهده می‌کنند. به منظور یادگیری خوب، زمینه­‌ی آموزش و زمینه­‌ی شغلی باید یکسان باشد. برای مثال، در شرکت تولید لوازم خانگی جنرال الکتریک، آموزش شامل ابزارهای یادگیری عملی است که در آن مشکلات واقعی و روزمره مورد بحث قرار می‌­گیرد.

2- برچسب‌­زنی:

یکی از روش­‌های خوب برای تقویت یادگیری یا ابعاد مهم برنامه‌­ی آموزشی، نام­‌گذاری مناسب آنهاست به طوری که بعد از اتمام آموزش، بتوان آنها را به خوبی به یادآورد.

3- ایجاد محیط پشتیبان در کار:

مدیران یا افراد مدیریت ارشد باید سعی در ایجاد محیطی نمایند که یادگیری را تقویت نموده و به کارآموزان اجازه دهد تا مهارت­‌های جدید را در محل کارشان استفاده کنند. این محیط ممکن است آزادی دادن به کارکنان را برای کارآفرینی، ابتکار عمل به‌خرج دادن و ریسک‌­پذیری دربرگیرد.

4- یادگیری مداوم:

این از وظایف مدیریت است که تضمین کند یادگیری نه فرایندی یک­باره، بلکه فرایندی مداوم است. این بدان معناست که باید پس از آموزش و به واسطه­‌ی نهاد­های مشاوره یا کارشناس داخلی، پیگیری­‌های مدوام صورت گیرد. شاید گاهی اوقات برای به­‌روزرسانی و پیشرفت مداوم مهارت، بازآموزی لازم باشد.

5- تمرین:

کارکنان باید مجبور به تمرین مهارت­‌های جدید شوند. یکی از روش‌­های بهتر، حذف ابزارهای کاری متروکه­‌ی موجود است به طوری که افراد در استفاده از آنها تجربه‌­ی جدیدی نداشته باشند.

6- فرصت:

در بسیاری از سازمان­‌ها معلوم شد که مدیریت و رویه­‌های کاری مانعی برای اجرای مفاهیم جدید هستند. برای مثال، در مطالعه­‌ی خاصی شامل خلبانان نیروی هوایی مشخص شد که کارآموزان فقط فرصت تمرین ۵۰% از کارهای آموخته شده در آموزش را داشتند! این روند درباره‌­ی شرکت­‌های نه‌چندان‌بزرگ نیز صادق است که دارای تیم مدیریتی مرکزی هستند و حتی برای تغییرات جزئی نیز نیاز به حصول تاییدیه دارند.

7- آموزش- تمرین- آموزش:

این مرحله شامل حمایت از کارکنان برای یادگیری مهارت­‌های جدید، و تمرین آنها بین جلسات مختلف آموزش است. مرکز یادگیری و توسعه­‌ی دانشگاه میشیگان، یک برنامه­ پیشرفت مدیریتی ارائه می‌­دهد که در آن کارکنان یک هفته در آموزش شرکت کرده و سپس سه هفته را مشغول مرور و تمرین می‌شوند، قبل از اینکه واردِ قسمت بعدی آموزش شوند. این کارآموزان سه هفته را بر روی تحلیل سازمانی، پیشرفت، و پروژه­های سیستم سازمانی و غیره صرف می‌­کنند.

اگر مراحل فوق هم در سازمان‌­ها و هم خارج از فضای آموزشی اجرا شود، سازمان‌­ها با تضمین انتقال غنی یادگیری، شانس بسیار بالایی برای موثرسازی آموزش خواهند داشت.

منبع مقاله:

MSG

ترجمه:

موسسه معنا

با دوستانتان به اشتراک بگذارید:

درباره نویسنده