آذر, 1397 دپارتمان آموزش‌های کوتاه مدت, مقاله آموزش, موسسه معنا

تکنیک‌هایی برای جمع‌آوری داده جهت نیازسنجی آموزشی

فرایند نیازسنجی در سه مرحله یا سه سطح سازمانی، شغلی و شخصی یا انفرادی روی می‌دهد. این فرایند مبنای هر گونه نیازسنجی است و تقریبا کم‌وبیش در همه‌ی سازمان‌های سراسر جهان یکسان اجرا می‌شود. با این وجود تکنیک‌های بسیاری برای جمع‌آوری داده‌هابه منظور نیازسنجی آموزشی وجود دارد. در این مقاله برخی از روش‌های مورد استفاده برای این کار را مورد بحث قرار می‌دهیم.

 

نیازسنجی که در مراحل مختلف انجام می‌شود، تلاش می‌کند تا به مجموعه‌ی متفاوتی از سوالات پاسخ دهد. برای مثال، تحلیل سازمانی آموزش «در کجای سازمان» را هدف قرار می‌دهد. همچنین، تحلیل شخصیتلاش می‌کند تا پرسش «چه کسی در سازمان» را رمزگشایی کند. بنابراین، ابزارها یا تکنیک‌های مختلفی وجود دارد که برای جمع‌آوری داده‌ها به منظور تحلیل در هر مرحله استفاده می‌شود.

تکنیک‌های جمع‌آوری داده‌ها در سطح سازمانی

همانطور که قبلا گفتیم، در تحلیل سازمانی سعی می‌کنیم حوزه‌هایی را در سازمان مشخص کنیم که به اقدامات آموزشی نیاز دارند. به عنوان مثال، در میان انواع اقدامات مختلفی که سازمان‌ها انتخاب کردند، معلوم شد که آموزش مدیریتی در میان شرکت‌ها به سرعت در حال افزایش است و همچنین شایستگی‌های مدیریتی عامل 98 درصد موفقیت در شغل‌ها است.

منابع انسانی و مهارت‌ها، شاخص‌های کارآیی و جو سازمانی، درخواست‌های مدیریت، مصاحبه‌ی خروج، مدیریت بر مبنای هدف (MBO) تکنیک‌های مختلفی هستند که در سطح تحلیل سازمانی برای جمع‌آوری داده‌ها جهت نیازسنجی آموزشی مورد استفاده قرار می‌گیرند.

بیشتر بخوانید:

نیازسنجی آموزشی

اساساً، تمام این ابزارها داده‌هایی را جمع‌آوری می‌کنند که ماهیتی استنباطی دارند، اما تصویر روشنی از نیازهای آموزشی ارائه نمی‌دهند. برای مثال، ابزارهایی که در بالا آمدند می‌تواند سازمان را به این نتیجه برساند که «لازم است فرایندهای کاری با اهداف/ مقاصد سازمانی هم‌سو شوند» که البته به‌لحاظ تشخیصی چندان غنی نیست. ممکن است نیاز به تحلیل بیشتر باشد، که با کمک ابزارها در سطح شغلی یا وظیفه انجام می‌شود.

تکنیک‌های جمع‌آوری داده‌ها در سطح شغلی عبارتند از شرح شغل، استانداردهای عملکرد، نمونه‌گیری کار، مشخصات شغلی، بررسی تحقیقات مربوط به شغل و تحلیل مشکلات عملیاتی و غیره. این تکنیک‌ها استخراج داده‌ها برای درک هدف آموزش را هدف قرار می‌دهند، یعنی آنچه دقیقاً باید در دوره‌های آموزشی، آموزش داده شود. مدیریت زمان ممکن است یکی از مداخلات مهم در اداره‎ی/ مدیریت پروژه باشد.

این تکنیک‌ها در سطح شغلی مفیدند، اما هنوز برای کمک به درک اینکه چه کسانی و چه زمانی نیاز به آموزش دارند، کافی نیست. با توجه به مثال فوق، مدیریت زمان ممکن است برای افراد دخیل در پروژه موضوعی حیاتی باشد، اما ممکن است افرادی باشند که از قبل در مدیریت زمان بسیار ماهر هستند و ممکن است نیاز به آموزش در سطح دیگری داشته باشند، که مشخص کردن آنها تنها با کمک تکنیک‌های مورد استفاده در سطح انفرادی یا شخصی امکان‌پذیر است.

آموزشی که بدون مطالعه‌ی داده‌های فردی صورت گیرد، بی‌ارزش خواهد بود. هر عضو تیم منحصربه‌فرد است و در سطحی مشخص کار کرده و عمل می‌کند (n). ممکن است دیگران در سطح (n + 1) یا (n-1) یا بیشتر باشند. بنابراین، همان اقدام آموزشی ممکن است پیشرفت یک فرد خاص و در نهایت سازمان را متوقف کند.

درنتیجه، ابزارهای خاصی وجود دارد که به تصمیم‌گیری در مورد مداخلات در سطح فردی کمک می کند. داده‌های ارزیابی عملکرد، پرسشنامه‌ها، نظرسنجی‌های نگرشی، بازخورد 360 درجه، کانون‌های ارزیابی، و حوادث بحرانی، برخی از تکنیک‌هایی هستند که می‌توان در این مرحله از آنها بهره برد.

همه‌ی این تکنیک‌ها برای موفقیت هرگونه برنامه‌ی آموزشی کلیدی هستند. اگر چه هر یک از این موارد ممکن است مستقلاً مورد استفاده قرار گیرد اما استفاده‌ی ترکیبی، دید کلی از آموزش در یک سازمان ارائه می‌دهد.

منبع مقاله:

MSG

ترجمه:

موسسه معنا

با دوستانتان به اشتراک بگذارید:

درباره نویسنده