مهر, 1397 دپارتمان آموزش‌های کوتاه مدت, مقاله آموزش, موسسه معنا

روش‌­های آموزش اطلاعاتی و تجربی

روش‌­های آموزش اطلاعاتی در اصل برای تدریس موضوعات مبتنی بر حقایق و اعداد و ایجاد تغییر در نگرش استفاده می‌­شوند. ارتباط یک­‌طرفه بین مربی و شرکت‌کننده وجود دارد که شامل انتقال اطلاعات بدون مشورت بسیار است. سیاست­‌ها، برنامه‌­ها و منشورهای رفتاری جدید با استفاده از شیوه‌­های آموزش اطلاعاتی انتقال داده می‌­شوند.

سخنرانی­‌ها، ابزارهای صوتی تصویری، روش‌­های یادگیری خودآموز (SDL)، آموزش برنامه­‌دار (PI) و مطالعه‌­ی مستقل برخی از شیوه‌­های آموزش اطلاعاتی هستند که به‌طورمختصر در این مقاله شرح داده شده‌­اند.

1- سخنرانی­ها

روش مبتنی بر سخنرانی یکی از ساده‌­ترین و شاید قدیمی­‌ترین تکنیک­‌های آموزش است. این روش معمولا برای انتقال دانش جدید و ارائه­‌ی برخی مطالب مقدماتی یا برای شروع بحث استفاده می‌­شود. این روش امروزه اغلب با ابزارهای صوتی تصویری و بحث‌­های گروهی ترکیب می­‌شود تا آن را موثرتر و جالب­‌تر کند. یکی از مهم‌­ترین مزایای این روش آموزش، هزینه‌­ی کم آن نه فقط از نظر محتوای آموزشی بلکه از این نظر است که می­‌تواند برای تعداد زیادی از مخاطبان نیز استفاده شود. بزرگترین محدودیت این روش آن است که مخاطبان منفعل و جلسات خسته‌کننده می­‌شوند و به همین خاطر اطلاعات به‌شکلی ضعیف منتقل می‌شود.

2- ابزارهای صوتی/ تصویری

این روش یکی از موثرترین ابزارهای اجرای برنامه‌­های آموزشی است و این روزها بیشتر از همه مورد استفاده قرار می­‌گیرد. این ابزارها در اصل برای ارائه‌­ی دانش جدید به مخاطبان و افزایش روحیه به‌کار برده می‌­شوند. ابزارهای بسیاری در این روش آموزشی موجود است. برای مثال، دستِ مربی برای استفاده از اسلاید، فیلم، کلیپ ویدیویی، فلیپ چارت، تخته گچی و غیره باز است. ویدیوکنفرانس از گزینه‌های بسیار پرطرفدار است. بسیاری از برنامه­‌های آموزشی نیز که وبینار نامیده می­‌شود، با افرادی که از نظر جغرافیایی پراکنده هستند، انجام می‌­شود. مزیت این نوع آموزش بر آموزش مبتنی بر سخنرانی در آن است که امکان بازپخش دارد و تنوع فراوانی برای برنامه‌­ی آموزش به ارمغان می‌­آورد.

3- مطالعه‌­ی مستقل

این روش، شیوه‌­ای آموزشی برای انتقال دانش و به­‌روزرسانی اطلاعات، دانش و حقایق به‌طور مداوم است. شرکت‌کننده آزاد است تا دوره­ی آموزشی را با سرعت خود تکمیل کند. این روش با به‌حداقل‌رساندن روزهای آموزش افراد و همچنین هزینه­‌ی برگزاری، در بسیاری از هزینه‌­ها صرفه­‌جویی می‌­کند. از آنجا که مطالعه­‌ی مستقل بیشتر مبتنی بر پژوهش و تحصیلات مداوم است، گروه کتابخانه یا منابع باید برای این منظور تهیه شود. علاوه‌براین، مطالب آموزشی باید بسته به نیازهای فردی شخصی‌سازی شوند.

یکی از بزرگ‌ترین نقایص این روش آن است که شرکت‌کننده نمی‌­تواند به‌طور پیوسته برای مدت زمانی طولانی بدون مداخله­‌ی مربی ارزیابی شود و سطح انگیزه بعد از مدت زمان مشخصی کاهش می­‌یابد. بنابراین، این روش قابل استفاده برای تمام انواع مشاغل نیست.

4- آموزش برنامه‌­دار

آموزش برنامه‌­دار شیوه‌­ای آموزشی است که اغلب با هم‌سطح کردن افراد برای آماده کردن آنان جهت برنامه‌­ی آموزشی استفاده می­‌شود. همانند مطالعه­‌ی مستقل، این روش نیز به شرکت‌کنندگان اجازه می­‌دهد تا با سرعت خود پیش روند و بازخورد سریع داشته باشند. با این حال، اجرای این روش هزینه‌بر است و ممکن است لزوما به افزایش عملکرد در محل کار منتج نشود.

اکثر برنامه­‌های آموزشی برای آموزش موثر، یکی یا تمام این روش­‌ها را ترکیب می­‌کنند. علاوه بر این، روش­های آموزش تجربی بسیاری وجود دارد که می‌توان از آنها استفاده کرد.

آموزش تجربی روش آموزشی کاملی است که برای پرورش مهارت­‌های رفتاری و توانایی­‌های فیزیکی به کار می‌­رود. نقش بازی کردن، شبیه­‌سازی تجهیزات، بازی‌­ها، آموزش ضمن خدمت (OJT)، مدل­‌سازی رفتار، تحلیل موردی و آموزش مبتنی بر رایانه برخی از از روش‌­های یادگیری تجربی هستند که می­‌توانند برای ارائه‌­ی جلسه­‌ی آموزشی استفاده شوند.

نام‌ دیگر یادگیری تجربی، «یادگیری از طریق عمل» است و آموزش برخلاف روش‌­های آموزش اطلاعاتی که یک­‌طرفه هستند، شامل تعاملی دو طرفه است. در این نوع، تمرکز اصلی صرفا بر انتقال اطلاعات و اعداد نیست بلکه بر گسترش مهارت­‌ها در شرکت­‌کنندگان تمرکز می‌­شود که ممکن است در آموزش اطلاعاتی چندان مهم نباشد.

بگذارید مثالی از آموزش فروش بزنیم. زمانی که آموزش فروش برای نفراتی فعال در بازاریابی بیمه‌ی عمر اجرا می‌شود، آنان با سیاست‌­ها و رویه‌­ها آشنا می‌­شوند و سپس از آنان خواسته می‌­شود تا همین موارد را حفظ کنند و یاد بگیرند. این سیاست­‌ها و رویه‌­ها اغلب اوقات غیرقابل تردید هستند و جریان اطلاعات با کمک روش‌­های آموزش اطلاعاتی یک‌­جهته است. وقتی نوبت به پرورش مهارت­‌های فروش در افراد به‌شکل انفرادی می‌رسد، بازی‌­های شبیه‌­سازی و نقش‌­بازی کردن استفاده می‌­شود که در آن ارتباطات دو طرفه بین تسهیل­‌گر و شرکت‌­کنندگان وجود دارد.

آموزش خوب، ترکیبی از هر دو روش آموزش است. برخی از روش­‌های آموزش تجربی در زیر مورد بررسی قرار گرفته‌­اند:

1- آموزش ضمن خدمت (OJT):

این روش آموزش برای ارائه‌­ی مهارت‌­های جدید به کارکنان هنگام کار در یک سمت مشخص استفاده می­‌شود. تغییر گردشی مشاغل و کارآموزی برخی از راه­‌هایی هستند که می‌توان مهارت‌های جدید را در کارکنان ایجاد کرد.

2- شبیه­‌سازی تجهیزات

 این روش، نوعی شیوه­‌ی آموزشی است که در موقعیت‌­ها/ شرایط زندگی واقعی ایجاد می‌­شود تا کارمد را برای دنیای کار مجرب ساخته و آماده کند. این نوع آموزش اغلب برای گسترش آموزش فیزیکی، رفتاری و تیم‌­سازی به کار می­‌رود. برای مثال، ناسا از شبیه­‌ساز برای آموزش فضانوردان پیش از اعزام به فضای استفاده می­‌کند. این نوع آموزش بسیار موثر است اما تهیه­‌ی شبیه‌­سازها پرهزینه است.

3-  نقش بازی کردن

نقش بازی کردن در اصل برای تغییر نگرش و کمک به افراد برای دیدن مسائل از منظر طرف دیگر به کار می‌­رود. نقش بازی کردن ممکن است برای تمرین شغلی مشخص، مهارت­‌های رفتاری یا تحلیل مشکلات بین‌فردی نیز استفاده شود. این نوع از آموزش به واقعیت نزدیک‌­تر است. تنها اشکال این روش آن است که کارکنان ممکن است هنگام موقعیت­‌های نقش بازی کردن تردید نشان دهند یا حتی نقش را جدی نگیرند.

4-  آموزش حساسیت

 آموزش حساسیت در اصل برای افزایش خودآگاهی کارکنان ارائه­ می‌­شود. این نوع آموزش قصد دارد به کارکنان یا شرکت‌کنندگان کمک کند دریابند که سایرین آنها را چگونه می­‌بینند. این نوع از آموزش برای افزایش خودارزشمندی شرکت‌کننده و نیز تغییر رفتارهای بین‌فردی استفاده می­‌شود. مهم­‌تر آنکه این روش می‌­تواند منفی‌­بافی را از سازمان بزداید: در واقع بسیاری از سازمان‌­ها در غرب از این روش آموزش برای مدیریت ارشد استفاده می­‌کنند.

5- مطالعه‌ی موردی

تحلیل مطالعه­‌ی موردی شاید رایج­‌ترین ابزار مورد استفاده برای گسترش مهارت‌­های بین‌فردی، تصمیم‌­گیری و مهارت­‌های تحلیلی در شرکت‌کنندگان باشد. این روش، ابزاری بسیار خوب و ارزان برای رشد مهارت‌­های حل مسئله در افراد است. اشکال اصلی، در دسترس نبودن مطالعات موردی به­روز است. به طور کلی، هر ساله درباره­ی یک یا دو مورد بحث می­‌شود و متعاقب آن هیچ ب‌ه­روزرسانی وجود ندارد.

برخی روش‌­های آموزش تجربی هستند که می‌­توانند برای ارائه­‌ی آموزش درون سازمان­‌ها استفاده شوند و به کار هم گرفته می‌­شوند. بسیاری از سازمان­‌ها نیز از بازی­‌ها و هدایت/ آموزش با کمک رایانه­‌ای استفاده می­‌کنند. استفاده و ارتباط این موارد به نوع شایستگی که هدف قرارش داده‌­اید، بستگی دارد.

منبع مقاله:

MSG

ترجمه:

موسسه معنا

با دوستانتان به اشتراک بگذارید:

درباره نویسنده