مهر, 1397 دپارتمان مدیریت, مقاله مدیریت, موسسه معنا

68% از مدیران عامل اقرار کردند که برای پذیرش شغلشان، آمادگی کامل نداشتند

مدیران عامل را با اعتمادبه‌نفس بالایشان می‌شناسیم. این ویژگی، یکی از دلایلی است که باعث شده  مدیران عامل به این جایگاه بالا برسند. بااین‌حال، این اعتمادبه‌نفس گاهی از بین می‌رود، که ما در شرکت مشاوره‌ای رهبری ایگون زندر با نظرسنجی از 402 مدیر عامل از 11 کشور، به این موضوع پی‌بردیم – مدیرانی که شرکت‌هایی را اداره می‌کردند که سر جمع، 2.6 هزارمیلیارد دلار، فروش داشتند.

این مدیران عامل، که به‌طور ناشناس در این نظرسنجی شرکت کردند، به ما گفتند که اگرچه حس می‌کردند برای جنبه‌های استراتژیک و تجاری وظیفه‌شان آمادگی دارند، اما احساس می‌کردند برای عناصر شخصی و روابط بین‌فردی رهبری، آمادگی کمتری دارند. لازم به ذکر است که این عناصر شخصی و بین‌فردی به همان اندازه جنبه‌های استراتژیک و تجاری برای موفقیت حیاتی‌اند.

در اینجا به تعدادی از جالب‌ترین یافته‌ها اشاره می‌کنیم:

  • 68% تصدیق کردند که برای برعهده گرفتن سمت مدیر عامل، آمادگی کامل نداشتند.
  • 50% گفتند که کنترل تغییر فرهنگ دشوارتر از آن چیزی بوده که انتظار داشتند.
  • 48% گفتند که پیدا کردن زمان برای خودشان و برای تفکر و تامل سخت‌تر از آن چیزی بوده که انتظار داشتند.
  • 47% گفتند که توسعه تیم رهبری ارشدشان، بسیار چالش برانگیز بوده است.

یکی خاطر نشان کرد که : «هنگامی که تصمیم گیرنده نهایی می‌شوید، همه چیز تغییر می‌کند. آموزش این موارد، سخت است.»

اینها نشان‌دهنده آن است که در فرآیندهای توسعه و استخدام داخلی، و در مدیریت هیئت مدیره، مشکلی وجود دارد. در حقیقت، از بین مدیران عاملی که به واسطه شرکت‌هایشان در رتبه‌های بالا قرار گرفته بودند، تنها 28% به ما گفتند که برای این شغل به‌اندازه‌کافی آمادگی داشتند و از بین تمام پاسخ‌دهندگان، تنها 38% گفتند که برای دریافت بازخورد صادقانه، از رئیس هیئت مدیره کمک گرفتند، در حالی که تنها 28%، به دنبال مشورت و دریافت بازخورد از نفراتی خارج از هیئت مدیره بودند.

سازمان‌ها چگونه باید این شکاف‌های مهارتی در مدیران عامل را برطرف کنند؟ ما سه اقدام فوری را پیشنهاد می‌کنیم:

تاکید بر برنامه‌ی جانشین پروری، برنامه‌های آموزشی مدیران و هر چیز دیگری که در آن موفقیت از اتخاذ طرز تفکر رشد فردی مداوم ناشی شود. به‌ویژه در این محیط با تغییرات سریع، مدیران عامل باید درک کنند که داشتن ویژگی‌های کنجکاوی، یادگیری و سازگاری حیاتی است.

هئیت مدیره‌ها بایستی با مدیران عامل، قبل از انتخاب، در طول آن و به خصوص پس از این که انتخاب شدند، همکاری کنند. از آن جایی که مدیران عامل از مدیران شرکت، درخواست کمک نمی‌کنند و حتی ممکن است از انجام آن بترسند، هئیت مدیره‌ها بایستی در خصوص مدیریت مدیر عامل، کنش‌گراتر باشند – از مرحله انتخاب فراتر روند و بازخورد واقعی در اختیار مدیر عامل قرار دهند و به عنوان یک منبع راهنمایی قابل‌اطمینان در بلندمدت عمل کنند.

بهتر است افراد استخدام شده داخلی و خارجی را یکپارچه کنید. یکی از یافته‌های جالب توجه نظرسنجی ما این بود که مدیران عاملی که به‌طورداخلی انتخاب شده بودند، نسبت به مدیران عاملی که از خارج از سازمان انتخاب شده بودند، نگرانی بیشتری در مورد تواناییشان برای انطباق با نقش جدید و ایجاد گروهی از حامیان داشتند. دلیل این امر شاید این است که آنها با پیچیدگی اضافه‌تری نیز روبه‌رو بودند که عبارت بود از رهبری همتایان سابقشان. مدیران عاملی که از داخل سازمان انتخاب می‌شوند، برای انجام وظایفشان به‌نحواحسن، به کمک اضافی، هم از سوی اعضای هیئت مدیره و هم از سوی افرادی در دیگر بخش‌های سازمان نیاز دارند.

دوره‌های مرتبط:

شرکت در همایش رایگان MBA 

باورمان این است که نتایج این نظرسنجی، فراخوانی به عمل است. این پیامدها اگر حل‌وفصل نشوند از حوزه شخصی این مدیران عامل فراتر می‌روند و بر عملکرد شرکت‌هایشان تاثیر می‌گذارند. ذینفعان و سهامداران نیز به طور مشابه بایستی به دقت به آن چه مدیران عامل می‌گویند گوش دهند – و به آن‌ها کمک کنند به آن رهبری تبدیل شوند که می‌خواهند.

منبع مقاله:

HBR BLOG

ترجمه:

موسسه معنا

با دوستانتان به اشتراک بگذارید:

درباره نویسنده