اسفند, ۱۳۹۷ بدون نظر دپارتمان مدیریت, مقاله مدیریت, موسسه معنا

مهارت‌های یک مدیر کارآمد- بخش اول

گرچه انتخاب و آموزش مدیران توانمند یکی از مهم‌ترین و فراگیرترین مشکلات صنعت آمریکا شناخته می‌شود، اما جای تعجب است که توافق کمی میان مدیران یا مربیان در مورد آنچه یک مدیر خوب را می‌سازد، وجود دارد. برنامه‌های توسعه‌اجرایی برخی از سازمان‌ها و کالج‌های برجسته‌ی کشور، نشان‌دهنده‌ تفاوت اهدافی است که آنها پیگیری می‌کنند.

ریشه‌ این تفاوت، تکاپوی صنعت برای معرفی صفات یا ویژگی‌هایی است که «مدیر ایده‌آل» را تعریف می‌کند. این مدیر ایده‌آل قادر است با هر مشکلی در هر سازمانی به‌نحوی موثر مواجه شود.

یکی از ناظران صنعت ایالات متحده اخیرا اشاره کرد:

«این فرض که یک نوع مدیر وجود دارد خواه آشکارا یا ضمنی، کاملاً پذیرفته شده است. با این حال، هر مدیری احتمالا می‌داند که شرکت به مدیران متنوعی برای سطوح مختلف شغلی نیاز دارد. ویژگی‌های مورد نیاز برای سرپرست فروشگاه احتمالا کاملا مخالف ویژگی‌های مورد نیاز برای معاون هماهنگ‌کننده‌ تولید است. تحقیقات پیشین در حوزه‌ توسعه‌ اجرایی مملو از تلاش‌هایی برای تعریف ویژگی‌های مورد نیاز مدیران است، و این تعاریف از زبان آنها کاملا منطقی به نظر می‌رسد. به عنوان مثال، تعداد کمی این موضوع را انکار می‌کنند که مدیر ارشد نیازمند قضاوت خوب، توانایی تصمیم‌گیری، توانایی جلب احترام دیگران، و تمام عبارات دیگری است که هر فرد مدیری می‌تواند به آنها اشاره کند. اما تنها باید به مدیران موفق در هر شرکت نگاه کرد تا متوجه شد چقدر ویژگی‌های خاص افراد از فهرست ایده‌آل فضایل مدیریتی متفاوت است.»

با این حال، تلاش برای تعریف مدیر ایده‌آل به قدری شدید شده است که بسیاری از شرکت‌ها، با تمرکز بر صفات یا ویژگی‌های خاص، در معرض خطر نادیده گرفتن دغدغه‌ اصلی خود قرار دارند: یعنی آنچه انسان می‌تواند انجام دهد.

هدف از این مقاله آن است که نشان دهد چه چیزی ممکن است رویکرد مفیدتری برای انتخاب و توسعه‌ی مدیران باشد. این رویکرد نه بر مبنای آنچه مدیران خوب هستند (صفات و ویژگی‌های ذاتی آنها)، بلکه بر مبنای آنچه انجام می‌دهند (نوع مهارت هایی که در انجام کارهایشان به طور موثر نمایش می‌دهند) است. همانطور که در اینجا مطرح شد، مهارت توانایی‌ای است که می‌تواند توسعه یابد و الزاما ذاتی نیست و نه صرفا در پتانسیل بلکه در عمل به نمایش گذاشته می‌شود. بنابراين معيار اصلي مهارت بايد اقدام موثر در شرايط مختلف باشد.

این رویکرد نشان می‌دهد که مدیریت موثر بر سه مهارت اساسی قابل‌توسعه استوار است که نیاز به شناسایی صفات خاص را مرتفع کرده و ممکن است راه مفیدی برای بررسی و درک فرآیندهای اجرایی باشد. این رویکرد، حاصل مشاهده‌ مستقیم مدیران مشغول به کار در کنار مطالعه‌ تحقیقات میدانی مستمر در حوزه‌ مدیریت است.

در بخش‌های بعدی تلاش خواهد شد تا این سه مهارت تعریف و نشان داده شوند. همچنین نشان می‌دهیم که اهمیت نسبی سه مهارت بر اساس سطح مسئولیت اجرایی فرق می‌کند؛ برخی از دلایل این تنوع برای انتخاب، آموزش و ارتقاء مدیران ارائه می‌شود؛ و راه‌هایی برای توسعه‌ این مهارت‌ها پیشنهاد می‌شود.

بیشتر بخوانید:

MBAدر مقابل EMBA

رویکرد سه مهارت

در اینجا فرض بر این است که مدیر کسی است که (الف) فعالیت‌های دیگر افراد را هدایت می‌کند و (ب) مسئولیت دستیابی به اهداف خاص را از طریق این تلاش‌ها بر عهده می‌گیرد. در این تعریف، به نظر می‌رسد مدیریت موفق بر سه مهارت اساسی استوار است که آنها را مهارت‌های فنی، انسانی و مفهومی می‌نامیم. نمی‌توانیم ادعا کنیم این مهارت‌ها با یکدیگر ارتباطی ندارند، اما ممکن است در بررسی جداگانه هر یک از آنها و توسعه‌ مستقل آنها مزیتی وجود داشته باشد.

مهارت فنی

مهارت فنی همانطور که در اینجا استفاده می‌شود، به معنای شناخت و مهارت در نوع خاصی از فعالیت است، به ویژه فعالیتی که شامل روش‌ها، فرآیندها، رویه‌ها یا تکنیک‌ها باشد. تجسم مهارت فنی جراح، موسیقیدان، حسابدار یا مهندس وقتی که هر یک کارهای خاص خود را انجام می‌دهند، برای ما نسبتا آسان است. مهارت فنی شامل دانش تخصصی، توانایی تحلیلی در آن تخصص و تسهیل در استفاده از ابزارها و تکنیک‌های آن رشته‌ خاص است.

از سه مهارت توصیف شده در این مقاله، مهارت فنی شاید از همه آشناتر باشد، زیرا از همه دقیق‌تر است و در عصر تخصصی ما، مهارتی است که بیشتر افراد بدان نیاز دارند. اکثر برنامه‌های حرفه‌ای و آموزش در حین خدمت عمدتا به توسعه‌ی این مهارت فنی تخصصی مربوطند.

مهارت انسانی

 مهارت انسانی آنطور که منظور ما است، توانایی مدیر برای کار موثر به عنوان عضو گروه و ایجاد تلاش جمعی در تیمی است که هدایت می‌کند. از آنجا که مهارت فنی عمدتا به کار با «چیزها» (فرایندها یا اشیاء فیزیکی) مربوط است، بنابراین مهارت انسانی عمدتا مربوط به کار با مردم است. این مهارت در روشی که فرد مافوق‌هایش، هم‌سطحانش و زیردستانش را درک می‌کند (و مفهوم آنان را تشخیص می‌دهد) و شیوه‌ای که متعاقبا رفتار می‌کند، نشان داده شده است.

اگر فردی مهارت انسانی بسیار پیشرفته‌ای داشته باشد، می‌تواند از نگرش‌ها، مفروضات و باورهای خود نسبت به افراد و گروه‌های دیگر آگاه باشد. او خواهد توانست توانایی‌ها و محدودیت‌های این احساسات را ببیند. فرد با پذیرش وجود دیدگاه‌ها، برداشت‌ها، و باورهایی که از نگرش او متفاوت است، در درک منظور واقعی دیگران از کلمات و رفتارشان ماهر است. همچنین او می‌تواند منظورش را در قالب رفتارهایش به شکلی ماهرانه به دیگران منتقل کند.

مهارت مفهومی

مهارت مفهومی طبق تعریف ما، شامل توانایی دیدن شرکت از بالا است؛ این مهارت شامل شناخت نحوه‌ وابستگی وظایف مختلف سازمان به یکدیگر است و اینکه چگونه تغییرات در هر بخش بر همه‌ی بخش‌ها تاثیر می‌گذارد؛ مهارت مفهومی به تجسم رابطه‌ی کسب‌وکار فردی به صنعت، جامعه، و نیروهای سیاسی، اجتماعی و اقتصادی کشور به عنوان یک سیستم گسترش می‌یابد. مدیر با شناخت این روابط و درک عناصر مهم در هر موقعیتی باید بتواند به نحوی عمل کند که رفاه عمومی کل سازمان را ارتقا دهد.

از این رو، موفقیت هر تصمیمی به مهارت مفهومی افرادی که تصمیم‌گیری می‌کنند و کسانی که این تصمیمات را عملی می‌کنند، بستگی دارد.

دوره‌های مرتبط:

شرکت در همایش رایگان MBA 

. برای مثال، وقتی تغییر مهمی در سیاست بازاریابی صورت می‌گیرد، باید تأثیرات این تغییر بر تولید، کنترل، امور مالی، تحقیق و افراد درگیر در نظر گرفته شود. این موضوع تا آخرین مدیری که باید سیاست جدید را اجرا کند، مهم باقی می‌ماند. اگر هر مدیری روابط کلی و اهمیت تغییر را تشخیص دهد، تقریبا می‌تواند مطمئن باشد که در اداره‌ی آن موثرتر است. درنتیجه شانس موفقیت تا حد زیادی افزایش می‌یابد.

ترجمه:

موسسه معنا

با دوستانتان به اشتراک بگذارید:

درباره نویسنده

ارسال نظر شما

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.