آذر, 1397 دپارتمان آموزش‌های کوتاه مدت, مقاله آموزش, موسسه معنا

نیازسنجی آموزشی

نیازسنجی آموزشی، فرآیند نظام‌مندِ درک الزامات آموزشی است. این امر در سه مرحله انجام می‌شود- در سطح سازمان، فرد، و شغل که هر کدام تحلیل سازمانی، فردی و شغلی نامیده می‌شوند. هنگامی که این تحلیل‌ها به پایان برسد، نتایج با هم تلفیق می‌شود تا برای برنامه‌ی آموزشی هدف‌گذاری دقیقی انجام شود.

آموزش نه تنها از لحاظ هزینه‌ی صرف‌شده، بلکه از نظر زمان و سایر منابع صرف‌شده برای آن فرآیندی گران‌قیمت است. بنابراین مهم‌ترین مسئله تعیین این نکته است که آیا نیاز به آموزش واقعا وجود دارد یا خیر، و آیا اقدامات آموزشی به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم به دستیابی به هدف سازمان کمک خواهد کرد؟ پاسخ به این سوال در «نیازسنجی آموزشی» نهفته است که اولین گام در کل فرایند آموزش و توسعه است.

نیازسنجی آموزشی، فرآیند نظام‌مندِ درک الزامات آموزشی است. این امر در سه مرحله انجام می‌شود- در سطح سازمان، فرد، و شغل – که هر کدام تحلیل سازمانی، فردی و شغلی نامیده می‌شوند. هنگامی که این تحلیل‌ها به پایان برسد، نتایج با هم تلفیق می‌شود تا برای برنامه‌ی آموزشی هدف‌گذاری دقیقی انجام شود.

دیدگاه دیگر درباره‌ی نیاز آموزشی این است: نیاز آموزشی فاصله‌ی بین «آنچه هست» و «آنچه باید باشد» است. با درنظر داشتن این نکته، بانک جهانی نیازسنجی‌ای را انجام داد و چنین نتیجه گرفت که بسیاری از واحدهای آن در مناطق شرقی اروپا باید از حالت دولتی خارج و به سازمان‌هایی خودمختار تبدیل شوند. سپس از تعدادی از دانشگاه‌ها خواسته شد تا ماژول‌های لازم را تهیه کرده و آموزش را به‌همان شیوه انجام دهند.

هرچند هر مرحله در کل فرآیند آموزش درنوع‌خود منحصر‌به‌فرد است، اما نیازسنجی از این نظر که پایه‌ای برای نوع آموزشِ موردنیاز است، خاص است. نیازسنجی، بینشی را در مورد نوع اقدامات موردنیاز، دانش یا مهارت و یا هردو ارائه می‌دهد. در مواردی خاص که هر دوی این موارد موجود هستند و عملکرد هنوز نقص دارد، ممکن است اساساً مشکل انگیزشی باشد. بنابراین، نیازسنجی بر نیاز و اقدامات مناسبی که برای موثرسازی آموزش ضروری است، تاکید خواهد کرد.

همانطور که قبلا ذکر شد، تحلیل/ ارزیابی نیازها در سه سطح- سازمانی، فردی، و شغلی- انجام می‌شود. اکنون، هر یک از این موارد را باجزئیات بررسی می‌کنیم.

تحلیل سازمانی

هدف تحلیل سازمانی محدود کردن مناطق تمرکز برای آموزش درون‌سازمانی و عواملی است که احتمالاً بر آموزش تاثیر بگذارد. مأموریت سازمان، چشم‌انداز، اهداف کلان، سرمایه‌ی انسانی، فرایندها، و داده‌های عملکرد همگی مورد بررسی قرار می‌گیرد. این مطالعه، نشانه‌هایی درباره‌ی نوع محیط یادگیری موردنیاز برای آموزش ارائه می‌دهد. برای مثال، موتورولا و آی‌بی‌‌ام، هر ساله با توجه به اهداف کوتاه‌مدت و بلند‌مدت سازمان، نظرسنجی‌هایی انجام می‌دهند.

تحلیل شغلی

تحلیل شغلی در نیازسنجی‌ها قصد درک «چه‌چیزی» در مرحله‌ی طراحی و توسعه‌ی آموزش را دارد. نوع اقدامات موردنیاز چیزی است که در تحلیل شغلی در مورد آن تصمیم‌گیری می‌شود. این تحلیل نوعی ارزیابی عینی از شغل است که در آن هم رویکرد نفرگرا و همچنین رویکرد وظیفه‌گرا مورد توجه قرار می‌گیرد.

رویکرد نفرگرا رفتارهای کلیدی را مشخص می‌کند و برای شغل مشخصی درخواست می‌دهد و رویکرد وظیفه‌گرا فعالیت‌هایی را مشخص می‌کند که باید در شغلی مشخص انجام شوند. رویکرد نفرگرا در تصمیم‌گیری در مورد اقدامات و رویکرد وظیفه‌گرا در توسعه‌ی محتوا و ارزیابی برنامه مفید است.

تحلیل فردی

همانطور که از نام این تحلیل مشخص است، تحلیل فردی به کسانی مربوط است که در سازمان و در آن حوزه‌ی خاص به آموزش نیاز دارند. در اینجا، عملکرد از داده‌های ارزیابی عملکرد استخراج می‌شود و با سطح مورد انتظار یا استاندارد عملکرد مقایسه می‌شود. تحلیل فردی از طریق پرسشنامه‌ها، بازخورد 360 درجه، مصاحبه‌های انفرادی و غیره نیز انجام می‌شود.

به همین ترتیب، بسیاری از سازمان‌ها از امتیازات شایستگی برای رتبه‌بندی مدیران خود استفاده می‌‌کنند؛ این امتیازها ممکن است توسط زیردستان، مشتریان، هم‌رتبه‌ها، مدیران بالادست و غیره به آنها داده شده باشد. به غیر از موارد ذکر شده، سازمان‌ها از نظرسنجی‌های نگرشی، حوادث بحرانی و نظرسنجی‌های ارزیابی برای درک نیازهای آموزشی استفاده می‌کنند که به تفصیل در سایر مقالات مورد بحث قرار خواهیم داد.

منبع مقاله:

MSG

ترجمه:

موسسه معنا

با دوستانتان به اشتراک بگذارید:

درباره نویسنده