شهریور, 1397 دپارتمان ارزیابی و توسعه, دسته‌بندی نشده, مقاله ارزیابی و توسعه, موسسه معنا

6 چالش اصلی رهبری در سراسر جهان

امروزه چالش‌­برانگیزترین موضوع درباره­‌ی رهبری سازمان‌­ها چیست؟ و آیا چالش­‌های رهبری در گوشه وکنار جهان فرق دارند؟
پژوهشگران ما برای پاسخ به این سوالات مستقیما به‌سراغ منابع رفتند و اطلاعات را از 763 رهبر سطح میانی و سطح اجرایی در سازمان­هایی از چین/ هونگ‌کنگ، مصر، هند، سنگاپور، بریتانیای کبیر، ایالات متحده و اسپانیا گردآوری کردند.

مطالعه ما نشان داد که رهبران، حتی اگر چالش‌­ها و زمینه­‌ی مشخص­شان را به شیوه‌­های مختلفی توصیف کنند، پیوسته با 6 چالش یکسان مواجه‌اند:

  1. توسعه کارایی مدیریتی، چالشی مرتبط با ایجاد مهارت­‌های مربوطه- مثل مدیریت زمان، اولویت‌بندی، تفکر راهبردی، تصمیم‌­گیری، آشنایی کامل با شغل- برای افزایش کارایی در کارهاست.
  2. الهام‌بخشی به دیگران، چالش انگیزه دادن به دیگران است برای اطمینان از این‌که از شغلشان راضی هستند و هوشمندانه­‌تر کار می­‌کنند.
  3. توسعه کارکنان، چالش توسعه سایرین است که مربی‌گری و منتورینگ را شامل می‌شود.
  4. رهبری تیم، چالش تیم‌سازی، توسعه و مدیریت تیم است. چالش‌­های خاص این بخش عبارتند از نحوه­ی القای مباهات، نحوه­ی فراهم آوردن پشتیبانی، نحوه­‌ی رهبری تیم بزرگ، و آنچه باید هنگام هدایت تیم جدید انجام داد.
  5. هدایت تغییر، چالش مدیریت، بسیج، درک و رهبری تغییر است. هدایت تغییر شامل درک نحوه­ی کاستن از عواقب، غلبه بر مقاومت به تغییر، و رسیدگی به واکنش­های کارمندان نسبت به تغییر است.
  6. مدیریت ذینفعان داخلی چالش مدیریت روابط، سیاست‌ها و وجهه سازمان است. این چالش شامل کسب حمایت مدیریتی، مدیریت بالادستان و کسب خرید سهام از سایر سازما‌ن‌ها، گروه‌ها یا افراد است.

به گفته پژوهشگران ما دانستن این نکته که این چالش‌­ها برای مدیران میانی و ارشد تجارب مشترکی است، هم برای رهبران و هم برای کسانی که مسئول گسترش آنها هستند، مفید است.

افراد می‌­توانند با آگاهی از اینکه تجاربشان مجزا و محدود نیست، از این شناخت بهره برند و با دستیابی برای کمک به سایر افرادی که با این چالش‌­ها روبه‌­رو هستند، دلگرمی و اطمینان بیشتری احساس کنند.

در اینجا 4 مورد مشخص که رهبران می‌­توانند در جهت رسیدگی به این چالش‌­ها انجام دهند، آمده است:

  1. تعیین اهداف

برای آنکه خود و تیم­تان از مسیر منحرف نشوید، تعیین اهداف و ایجاد جداول زمانی- و سررسیدها- پیش‌گام باشید. عوامل برهم‌زننده تمرکز که با آنها مواجه می­‌شوید، ممکن است باعث فراموشی چشم‌­اندازبلندمدت و حتی اهداف کوتاه‌­مدت شوند. ممکن است به جای تمرکز بر ایجاد نتایجی که برای سازمان­تان مهم­تر است، به راحتی غرق رسیدگی به مسائل اضطراری و غیرمنتظره­ شوید.

هیچ رهبری نمی‌­تواند از غافلگیری‌ها اجتناب کند، اما تعیین اهداف، نقش‌ه­ای فراهم می­‌کند که می­‌توانید به زمان­بندی باز گردید و دوباره بر اولویت­‌های اصلی­تان تمرکز کنید.

یک رویکرد ریشه­‌دار و معروف، روش SMART است. هنگام تعیین هدف اطمینان حاصل کنید که هدفتان دارای مشخصات زیر است:

  • مشخص (Specific). توصیف دقیق و مفصلی از مشخصات هدف برآورده شده بنویسید.
  • قابل سنجش (Measurable). اهدافی را تعیین کنید که بتوانید برای ارزیابی پیشرفت، آن را بسنجید.
  • قابل دستیابی (Attainable). اهداف ممتد خوبند اما باید مطمئن شوید که دستیابی به هدف ممکن است.
  • واقع­گرایانه (Realistic). اطمینان یابید که آنچه را از نظر زمان، منابع و استعداد- احتمالا برای دستیابی به هدف نیاز دارید، درک می­کنید.
  • زمان­بندی شده (Timed). سررسیدهایی را برای دستیابی به نقاط اصلی در مسیر هدفتان و نیز برای رسیدن به خود هدف تعیین کنید.

2. محول­سازی

در صورتی که وظایف را محول کنید، پربارتر خواهید بود و همکارانتان را برای کسب مالکیت بیشتر توانمند خواهید ساخت. محول­‌سازی موثر به چیزی بیش از دور کردن صرف وظایف از میزتان نیاز دارد- این فرایند شامل چرخه‌­ی تکرار شونده­ای از 4 مرحله­‌ی اصلی است:

  • درک اولویت‌­هایتان. محول‌کنندگان موثر حجم کاریشان را اولویت‌بندی می‌کنند و تصمیم می‌گیرند کدام وظایف را نگه دارند و کدامیک را به فرد دیگری محول کنند. این افراد همچنین می‌دانند در قالب فردی که کارهای وظایف را محول کرده‌است، چقدر بازخورد نیاز دارند.
  • شناخت افرادتان. به‌منظور محولسازی موثر باید وظایف را به افرادی واگذار کنید که با دانش و مهارت‌هایشان سازگاری دارد. این کار بدان معنی است که باید افرادتان را بشناسید. از واگذاری به‌منظور کمک به گسترش گزارش‌های مستقیم استفاده کنید که به افراد اجازه می‌دهد در حین قبول وظایف جدید یادگیری نیز داشته باشند.
  • شفاف بودن در مورد هدف کار. هدف یک کار به آن معنا می‌بخشد. محول‌سازی می‌تواند با تطبیق دادن این هدف با باورها و مقاصد تیم یا افراد به فرصتی برای رشد شخصی تبدیل شود.
  • ارزیابی و پاداش‌­دهی. با بررسی گزارشات مستقیم­تان شیوه‌­هایی را برای کمک به افراد طرح کنید و تصمیم بگیرید که آیا کار به درستی انجام شده است و افراد را به شایستگی پاداش دهید.

3. به حداکثررسانی ارزش منحصربه‌­فردتان

با تمرکز بر انجام مهم­ترین وظایفی که فقط شما می­‌توانید انجامشان دهید، اولویت­‌بندی کنید. همیشه مسائلی بیش از زمان و انرژی­ای که برای انجام وظایف دارید، وجود خواهد داشت که برای جلب توجه­تان رقابت می­‌کنند. مهم­ترین وظایفی را که فقط شما می‌­توانید انجامش دهید، اولویت­‌بندی کنید و تمام کارهای دیگر را محول کنید.

رهبران می‌­توانند با تمرکز بر مشارکت‌­های بی­مانندی که فقط آنان می­‌توانند از پسش برآیند، برای سازمان‌‌هایشان ارزش خلق کنند. درک اینکه این ارزش­های منحصر به فرد برای شما کدامند و واگذاری تمام امور دیگر (یا تا حدی که می­‌توانید نزدیک به سایر امور) به شما امکان می­‌دهد تا ارزشی را که برای سازمان خلق می­‌کنید، به حداکثر برسانید.

4. به دست آوردن وضوح نقش

بدانید که مسئولیت‌­های اصلی نقش­تان و مسئولیت­‌های ثانویه و یا کارهای متعلق به دیگران، کدامند.

این کار باعث نمی‌شود وظایف و پروژه­های بیشتر از شما درخواست نشود. و به یقین اوقاتی وجود دارد که در شرایط غیرعادی، قبول وظایف اضافی ضروری و یا برای پیشرفت حرفه­ای­تان مهم باشد. اما کارآمدترین مدیران می­‌دانند که آنان عمدتا بر مبنای میزان کارا بودنشان در مسئولیت­‌های اصلی­شان مورد قضاوت قرار می‌­گیرند.

این نکته بدین معناست که گاهی باید نه بگویید. شاید چندان خوشایند نباشد. تمرین برای نه گفتن و یافتن شیوه‌­هایی برای انجام این کار با درایت و حرفه‌­ای­‌گری مهم است. نپذیرفتن کاری که بخشی از نقش شما نیست، به شما کمک می­‌کند متمرکز باقی بمانید.

رهبرانی که گاهی اوقات احساس خستگی و یاس می­‌کنند می­‌توانند از این واقعیت قوت قلب بگیرند که تنها نیستند. با تمرکز بر این 4 رفتار کلیدی و شروع به کار طبق اهدافتان، می‌توانید بر این حس غلبه کنید و ارزش بیشتری برای سازمان­تان به ارمغان آورید.

منبع مقاله:
CCL

مترجم:

ندا رحمانی

با دوستانتان به اشتراک بگذارید:

درباره نویسنده