مهر, 1397 آموزش, دپارتمان آموزش‌های کوتاه مدت, مقاله آموزش, موسسه معنا

4 روش برای ایجاد فرهنگِ یادگیری در تیمتان

تکنولوژی و فناوری تمامی صنایع و حوزه‌های زندگی را تحت‌تاثیر قرار داده است و کار نیز در این میان مستثنی نیست. یکی از اصلی‌ترین تاثیرات انقلاب دیجیتال در دنیای کار این است که تخصص‌های موردنیاز به‌سرعت تغییر می‌کنند. برای مثال، یکی از پژوهش‌های لینکدین در حوزه‌ی کار نشان می‌دهد که نیمی از پرتقاضاترین مهارت‌ها و مشاغل امروزی تا سه سالِ پیش حتی وجود هم نداشتند. در نتیجه، امروزه کنجکاوی فکری و قابلیت یادگیری، تمایل و توانایی رشد سریع، و انطباق مجموعه مهارت‌های فرد برای حفظ همگامی با الزامات مشاغل، مزیت به حساب می‌آید.

چیزی که بلدید نسبت به چیزی که می‌توانید یاد بگیرید اهمیتی کمتر دارد؛ و دانستن جواب سوالات نیز نسبت به داشتن تواناییِ پرسیدن سوالِ مناسب ارزشی پایین‌تر دارد. جای شگفتی نیست که کارفرمایانی چون گوگل، امریکن اکسپرس، و بریج واتر اسوشیتس یادگیری را بخشی‌جدایی‌ناپذیر از سیستم‌های مدیریت استعداد خود کرده‌اند. همان طور که برسین در تحقیقش اشاره کرده: «تنها محرک بزرگ تاثیرِ کسب‌وکار، گستردگیِ فرهنگ یادگیری در سازمان است.»

بااین‌حال، فرهنگ‌ یادگیری صحیح، که CEB آن را «فرهنگی که مروج و مشوقِ ذهنیتی باز، تلاش مستقل برای کسب دانش، و یادگیری مشترک متمرکز بر ماموریت و اهداف کلان سازمان» تعریف کرده است، آنچنان فراگیر نشده است و اگر در سازمانی چنین فرهنگی وجود داشته باشد استثنا درنظر گرفته می‌شود. پژوهش‌های اخیر نشان می‌دهد که تنها 10% از سازمان‌ها موفق به ایجاد چنین فرهنگی شده‌اند؛ از میان این سازمان‌ها هم فقط 20% از کارمندان رفتارهای یادگیری موثر را در محل کار بروز می‌دهند. پژوهش برسین مسئله‌ی فرهنگ یادگیری را با تمام جزئیات بررسی کرد و دریافت شرکت‌هایی که به‌شکلی موثر تمایل نیروی کار خود را به یادگیری رشد می‌دهند، دست‌کم 30% بخت بیشتری برای بدل شدن به پیشروان و پرچم‌داران صنایع خود در طولانی‌مدت خواهند داشت.

برای کمک به شما درجهت ایجاد فرهنگ یادگیری در تیم یا سازمانتان، چهار پیشنهاد علمی را در اینجا مطرح می‌کنیم:

1- برای یادگیری مستمر پاداش درنظر بگیرید.

ایجاد تغییراتِ آگاهانه در فرهنگ تیم یا سازمان غیرممکن است مگرآنکه سیستم‌های پاداشی سنجیده‌ای را برای تشویق مداوم نفرات و ترویج ارزش‌های فرهنگی طراحی کنید- حتی بااین‌وجود هم تضمینی نیست که بتوانید تغییرات را نهادینه کنید مگر آنکه پاداش‌ها واقعا موثر باشند. متاسفانه، حتی وقتی مدیران به اهمیت یادگیری – حتی روی کاغذ و نه در عمل- پی می‌برند، اغلب به رشد نتایج و عملکرد در کوتاه‌مدت متمایل می‌شوند؛ موضوعی که دشمن یادگیری است.

طبق تعریف، عملکرد زمانی به بالاترین حدِ خود می‌رسد که یادگیری نداشته باشیم. به‌همین‌جهت، وقتی از کارمندان خواسته می‌شود تا نتایج، کارآمدی و بهره‌وری را به حداکثر برسانند، برایشان دشوار است تا زمان و فراغت کافی برای یادگیری بیابند. برسین در تحقیقاتش دریافت که در میان بیش از 700 سازمان مورد مطالعه، کارمندان به‌طور متوسط تنها هفته‌ای 24 دقیقه برای یادگیری زمان اختصاص می‌دادند. توجه داشته باشید که ارج نهادن به کنجکاوی صرفا به‌معنیِ تشویق و ترفیع کسانی که برای یادگیری و رشد خود تلاش می‌کنند نیست؛ بلکه باید فضایی ایجاد کرد که مشوقِ تفکر انتقادی است و در آن به چالش کشیدن نفراتِ مسئول و اظهارنظر کردن آزادانه ارزش است؛ حتی اگر چنین کارهایی منجر به اختلافِ نظر شود. اگر می‌خواهید تیمتان نوآوری داشته باشد، این نکته اهمیتی ویژه‌تر خواهد داشت.

2- بازخوردهای معنادار و سازنده ارائه دهید.

در دوره‌ای که بیشتر سازمان‌ها اقدامات رشدِ خود را روی «نقاط قوت» متمرکز کرده‌اند و با استفاده از رویکردهای حالِ خوب در مدیریت، «کاستی‌ها» و «نقاط ضعف» را با حسن تعبیر به کلمه‌ی مطلوب‌ترِ «فرصت‌ها» تغییر داده‌اند، احتمالا به‌سادگی ارزشِ بازخورد منفی را از یاد خواهیم برد. بااین‌حال، وقتی از محدودیت‌های خود آگاه نیستید، از میزانِ دستاوردهای خود راضی هستید، و یا به طرز غیرقابل‌توجیهی از خودتان راضی هستید، سخت می‌توان چیزی در بهبود داد. یکی از بهترین روش‌های بهبود عملکرد نفرات آن است که به آنان بگوییم چه کاری را اشتباه انجام می‌دهند؛ با‌این‌حال مدیران اغلب از شروع چنین مکالماتی اجتناب می‌کنند. دلیلِ این کار این است که مدیران مایلند بیش از بازخورد منفی، بازخورد مثبت ارائه کنند. این مسئله به‌ویژه در مورد کنجکاوی و یادگیری مشکل‌ساز است چراکه بهترین روش برای تحریک کنجکاوی، برجسته کردن شکاف دانش است. یعنی افراد را از آنچه نمی‌دانند آگاه کنیم خصوصاً اگر این موضوع به آنان حس ناراحتی می‌دهد.

توجه داشته باشید که افراد عموماً نسبت به جهل و کمبود توانایی‌های خود ناآگاه هستند؛ و هرچه کمبود توانایی‌ها و اطلاعات بیشتر باشد، این ناآگاهی نیز عمیق‌تر است. بنابراین، راهنمایی و بازخورد از طرف دیگران برای رشد نفرات حیاتی است. بااین‌حال، بازخورد منفی باید به شیوه‌ای سازنده و ظریف ارائه شود- کاری که واقعا هنر است- چرا که افراد عموماً در فرهنگ‌های فردگرا (خودپسندانه) بیش از اینکه به‌دنبال بازخوردهای منفی باشند، به‌دنبال تشویق، تصدیق و تحسین هستند.

3- با مثال رهبری کنید.

یکی از منابع مهم یادگیری نفرات تیم دقیقاً همان کارهایی است که شما در مقام مدیر یا رهبر انجام می‌دهید. همانطور که در مدل زنجیره‌ی ارزش رهبری نشان داده شده است، رفتار رهبران- به‌ویژه آنچه به‌‌طور روزمره انجام می‌دهند- تاثیر قوی بر رفتار و عملکرد تیمشان دارد. و هر چه رهبران ارشدتر باشند، رفتار آنها بر بقیه‌‌ی سازمان تاثیرگذارتر خواهد بود. براین‌اساس، اگر می‌خواهید کنجکاوی تیمتان را پرورش یا یادگیری را در سازمانتان گسترش دهید، باید از خودتان شروع کنید؛ یعنی باید حرف و عملتان یکی باشد. این کار را با نشان دادن یادگیری و کنجکاوی خود شروع کنید. این روش برگرفته از دستورعمل‌های کانت است: از کارمندانتان نخواهید کاری را انجام دهند که خودتان انجامش نمی‌دهید.

اگر می‌خواهید نفرات تیمتان بیشتر مطالعه کنند، از خودتان شروع کنید – و دیگران را در جریانِ عادات مطالعه‌ی سیری‌ناپذیر خود قرار دهید (کتاب‌های موردعلاقه یا جدیدترین آموخته‌هایتان را با آنان به‌اشتراک بگذارید). اگر از کارمندان می‌خواهید وظایف جدید و چالش‌برانگیز را بر عهده بگیرند، خودتان نیز وظایف جدید و چالش‌برانگیز را بر عهده بگیرید. مثلا، مهارتی جدید بیاموزید، برای انجامِ کاری نامرتبط به وظایفتان داوطلب شوید، یا وظایفی را خارج از کارهای روزمره‌تان قبول کنید حتی اگر در آن کار چندان هم خوب نباشید- با کمی کنجکاوی و نظم می‌توانید نشان دهید که می‌توانید بهتر شوید و این کار باید الهام‌بخشِ دیگران باشد. اگر از کارمندان می‌خواهید تا وضعیت موجود را زیر سوال ببرند و منتقد و غیرراحت‌طلب باشند، آن‌گاه طالب نظم و قوانینِ دست‌وپاگیر نباشید!

4- افراد کنجکاو را استخدام کنید.

اغلب زمانی که مشکل مدیریتی بزرگی پیش می‌آید، بر آموزش و توسعه تمرکز می‌کنیم درحالی‌که اهمیت انتخاب مناسب را از یاد می‌بریم. اما واقعیت آن است که پیشگیری بهتر از درمان است؛ یعنی پیش‌بینی از اصلاح و تغییر آسان‌تر است. اگر افراد درستی برای تیم انتخاب شوند، نیاز کمتری به آموزش و توسعه وجود خواهد داشت. انتخاب خوب، آموزش و توسعه مهارت‌ها را موثرتر می‌کند زیرا راحت‌تر آن است که استعداد کسی را شکوفا کرد تا آنکه از او خواست کاری برخلاف ذاتش انجام دهد. یادگیری و کنجکاوی نیز از این امر مستثنی نیستند: اگر افرادی را استخدام کنید که ذاتاً کنجکاو هستند و تناسب بین علایق و وظایفشان را به حداکثر برسانید، دیگر لازم نیست چندان نگران تمایل آنها به یادگیری باشید یا سعی در تحریک کنجکاوی‌شان کنید. خوشبختانه، مطالعات فراتحلیلی، فهرستی مفصل از ویژگی‌ها- و اقدامات متناسب با آنها- ارائه می‌کنند که گرایش فرد را به یادگیری و رشد فکری حتی پس از بزرگسالی افزایش می‌دهد.

علوم شناخته‌شده و تحقیقات علمی زیادی نیز برای پیش‌بینی احتمالات رفتارهای افراد و ویژگی‌های آنها وجود دارد (مثلا تست‌های شخصیتی که آمادگی برای تجربه‌ی جدید، تحمل ابهام، تفکر انتقادی و کنجکاوی در افراد را می‌سنجد). به‌همین‌ترتیب، دهه‌ها پژوهش در مورد علایق شغلی و حرفه‌ای نشان می‌دهد که انطباق استعداد و علایق افراد با ویژگی‌های شغلی و فرهنگی سازمان نه تنها انگیزه‌ی کارکنان به یادگیری را افزایش می‌دهد، بلکه عملکردشان را نیز ارتقا می‌بخشد.

در مجموع، اگر می‌خواهید کنجکاوی و یادگیری را در کارمندانتان پرورش دهید، نیازی نیست به برنامه‌های یادگیری و توسعه‌ی سازمان‌تان تکیه کنید. ترویج رفتارهای مثبت یادگیری، ارائه بازخوردهای سازنده و انتقادی برای همسویی بیشتر تلاش‌های کارمند با اهداف یادگیری صحیح، بروزِ کنجکاوی خودتان، و استخدام افرادی با قابلیت یادگیری بالا و ذهنی تشنه‌ی یادگیری، منجر به ایجاد فرهنگ یادگیری قوی‌تر در تیم و سازمانتان خواهد شد.

منبع مقاله:

hbr

ترجمه:

موسسه معنا

با دوستانتان به اشتراک بگذارید:

درباره نویسنده