مهر, ۱۳۹۷ دپارتمان ارزیابی و توسعه, مقاله ارزیابی و توسعه, موسسه معنا

۵ باور نادرست اما رایج درباره‌ی خلاقیت

این روزها، سخت می‌توان بیانیه ماموریتی یافت که نویدبخش نباشد و یا مدیر عاملی پیدا کرد که آن را ستایش نکند. و همچنان علی‌رغم تمام توجهی که طی سالیان گذشته به خلاقیت در کسب‌وکار شده است، عجیب است که توجه چندانی به خلاقیت‌های ساده‌تر در محیط کار که کارهای روزمره را تسهیل می‌کند نشده است. ایده‌های راهگشا از کجا می‌آیند؟ چه نوع محیط کاری برای آن‌ها امکان شکوفا شدن را فراهم می‌کند؟ رهبران برای حفظ انگیزه‌های خلاقیت – و برای شکستن موانع چه کار می‌توانند بکنند؟

ترزا آمابایل نزدیک به ۳۰ سال با این سوالات دست‌وپنجه نرم کرده است. آمابایل، سرپرستی واحد مدیریت کارآفرینی در مدرسه کسب‌وکار هاروراد را برعهده دارد و تنها استاد ممتاز دانشگاه است که برنامه تحقیقاتی خود را به طور کامل به مطالعه خلاقیت اختصاص داده. او از اولین محققانی است که به حوزه نوآوری کسب‌وکار پرداخته است.

هشت سال پیش، آمابایل، با جسارتی فوق‌العاده، تحقیقات خود را به‌سطحی بسیار بالاتر رساند. او با تیمی متشکل از دانشجویان کارشناسی ارشد، دکترا و مدیران از شرکت‌های مختلف کار می‌کرد. او حدود ۱۲۰۰۰ یادداشت روزانه از ۲۳۸ فرد که بر روی پروژه‌های خلاقیت در هفت شرکت در صنایع شیمیایی، فناوری پیشرفته و محصولات مصرفی کار می‌کردند، جمع‌آوری کرد. او به شرکت‌کنندگان در تحقیق نگفت که تمرکزش بر خلاقیت است و فقط هر روز در یک ایمیل از آن‌ها در مورد کارشان می‌پرسید و همچنین در مورد محیط کاری که آن روز تجربه کرده بودند. سپس، سعی می‌کرد در میان ایمیل‌ها به‌دنبال لحظات خلاقانه بگردد؛ لحظاتی که افراد با مسئله‌ای دست‌وپنجه نرم می‌کردند یا ایده‌ای جدید به ذهنشان می‌رسید.

او می‌گوید «بررسیِ یادداشت‌های روزانه برای این طراحی شده بود که در محیطی آزادانه به‌دنبال خلاقیت بگردیم. می‌خواستیم به درون ذهن افراد بخزیم و بفهمیم کدام ویژگی‌های محیط کاری و نیز تجارب و فرآیندهای فکریس باعث می‌شود که در یک لحظه فکر خلاقانه‌ای به ذهنشان خطور کند.»

آمابایل و تیم‌اش هنوز هم درحال بررسی نتایج و اطلاعات هستند. اما این تحقیقِ پیشگامانه، تا همینجا هم تعدادی از باورهای قدیمی در مورد نوآوری در محل کار را باطل کرده است. او در مصاحبه‌ای با شرکت فست کمپانی  پنج باور نادرست اما رایج در مورد خلاقیت را مطرح کرد. (اگر می‌خواهید خلاقیت را به‌طور کامل در سازمانتان از بین ببرید، دیگر لازم نیست ادامه‌ی متن را بخوانید! می‌توانید همان کارهای گذشته را ادامه دهید.) به بیان خودش، آن‌ها از این قرارند.

۱- خلاقیت مختص افراد خلاق است

هنگامی که با مدیران صحبت می‌کنم اغلب با این سوال شروع می‌کنم، بیشتر از همه در کجای سازمان می‌خواهید خلاقیت وجود داشته باشد؟ معمولا در پاسخ می‌گویند تحقیق و توسعه، بازاریابی و تبلیغات. هنگامی که از آن‌ها می‌پرسم کجا نمی‌خواهید خلاقیت وجود داشته باشد؟ یکی کسی هست که پاسخ دهد «حسابداری». این پاسخ موجب خنده همگان می‌شود و دلیل آن بار معنایی منفی حسابداری خلاقانه است. اما این باور مشترک بین مدیران وجود دارد که بعضی افراد، خلاق هستند و اکثر آن‌ها نیستند. چنین چیزی درست نیست. در مقام یک رهبر شما نباید امکان خلاقیت را محدود به افراد خاصی کنید، شما باید بخواهید که هرکسی در سازمانتان، ایده‌های مفید و نو تولید کند، از جمله افراد بخش مالی. طی چند دهه گذشته، نوآوری‌هایی در حوزه حسابداری مالی وجود داشته است که به شدت بنیادی و کاملا مطابق با اصول اخلاقی و حرفه‌ای حسابداری هستند مانند هزینه‌یابی بر اساس فعالیت.

حقیقت این است که تقریبا همه تحقیقات در حوزه خلاقیت نشان می‌دهد که هر فردی با هوش نرمال، قادر است تا حدی کار خلاقانه انجام دهد. خلاقیت به تعدادی از عوامل بستگی دارد: تجربه، از جمله دانش و مهارت‌های فنی؛ استعداد، توانایی فکر کردن به‌روش‌های جدید؛ و ظرفیت تحمل و عبور از ابهام. انگیزه ذاتی از اهمیتی حیاتی برخوردار است – افرادی که به کارشان اشتیاق دارند اغلب در کارشان خلاقیت به‌خرج می‌دهند. طی پنج سال گذشته، بیش از هر زمان دیگری، سازمان‌ها به خلاقیت و نوآوری توجه کرده‌اند.

۲- فشار زمانی، خلاقیت را بر می‌انگیزاند

در این تحقیق، افراد اغلب فکر می‌کردند که هنگامی بیشتر از هر وقت دیگر خلاق بودند که تحت فشارهای شدید ددلاین یا موعد تحویل کار بودند. اما ۱۲۰۰۰ موردی که ما مطالعه کردیم خلاف این را نشان داد: افراد هنگامی که در مضیقه‌ی زمانی بودند، کمتر از همیشه خلاقیت نشان می‌دادند. در حقیقت، به نوعی اثرجانبیِ فشار زمانی نیز پی بردیم- هنگامی که افراد تحت فشار زیاد کار می‌کردند، خلاقیت‌شان نه تنها آن روز کاهش می‌یافت بلکه دو روز بعدی نیز کاهش پیدا می‌کرد. فشار زمانی باعث فرو نشاندن خلاقیت می‌شود چون افراد نمی‌توانند عمیقاً با مسائل درگیر شوند. خلاقیت نیازمند دوره‌ای شبیه به قرنطینه است، افراد برای این که در مسئله‌ای غرق شوند و اجازه دهند ایده‌ها ظهور پیدا کنند، نیاز به زمان دارند.

در واقع، مسئله موعد تحویل و یا زمان سررسید نیست، بلکه مسئله آن حواس‌پرتی‌هایی است که مانع از دستیابی افراد به راهکارهای خلاقانه و نوآورانه می‌شود. افراد قطعا زمانی که تفنگ بالای سرشان باشد می‌توانند، خلاق باشند اما تنها وقتی که بتوانند روی کار تمرکز کنند. آن‌ها باید در مقابل حواس‌پرتی‌ها محافظت شوند و بایستی بدانند که آن کار مهم است و همه افراد در قبال آن متعهد هستند. در اکثر سازمان‌ها، افراد دلیل فوریت را درک نمی‌کنند، آنها فقط این را می‌دانند که باید امروز کاری به دستِ کسی در جایی برسد.

۳- ترس، باعث فکرهایی خلاقانه می‌شود

این تصور به‌طور گسترده وجود دارد که ترس و ناراحتی به نوعی، باعث برانگیختن خلاقیت می‌شوند. حتی پژوهش‌هایی در حوزه روانشناسی نیز وجود دارد که حاکی از آنند که بروز افسردگی در نویسندگان و هنرمندان خلاق، بالاتر است – نابغه‌های افسرده‌ای که به‌شکلی خارق‌العاده طرز تفکرشان اصیل است. اما ما این مسئله را در جامعه‌ی آماری که مطالعه کردیم مشاهده نکردیم.

ما تمام۱۲۰۰۰ یادداشت روزانه را براساس سطح ترس، اضطراب، ناراحتی، عصبانیت، شادی و عشقی که افراد در یک روز مشخص، تجربه می‌کردند، کدگذاری کردیم. و پی بردیم که افزایش شادی و عشق ارتباطی مستقیم با خلاقیت دارد و عصبانیت، ترس و اضطراب اثری معکوس بر روی آن دارند. این یادداشت‌ها نشان می‌دهد که افراد هنگامی که ایده‌ای خلاقانه به ذهنشان می‌رسد خوشحال‌ترین حالت ممکن را دارند، و اگر روزی را شاد گذرانده باشند احتمال یافتن راهکاری خلاقانه در روز بعد بسیار بالاتر است. این چرخه منطقی هم به‌نظر می‌رسد. هنگامی که افراد در مورد کارشان هیجان‌زده هستند، احتمال این که شروع به ساخت ارتباط شناختی در ذهنشان کنند بیشتر است، ارتباط شناختی که طی چندین ساعت تکمیل شده و در روز بعد، منجر به ایده‌ای خلاقانه می‌شود. شادیِ امروز، معمولاً نویدبخش خلاقیتِ فرداست.

۴- رقابت، بر همکاری چیره می‌شود

این باور به‌شکلی گسترده، به‌خصوص در صنایع فناوری‌های پیشرفته و مالی وجود دارد که رقابت داخلی، باعث بروز نوآوری می‌شود. در نظر سنجی‌مان، پی بردیم هنگامی که افراد در یک کارگروه، به جای همکاری، رقابت می‌کنند، خلاقیت‌شان کاهش می‌یابد. خلاق‌ترین تیم‌ها، آن‌هایی هستند که در آن‌ها اعتماد لازم برای به‌اشتراک‌گذاری و بحث در مورد ایده‌ها وجود دارد. اما هنگامی که افراد برای برتر بودن وارد رقابت می‌شوند، از به‌اشتراک‌گذاری اطلاعات خودداری می‌کنند. و این مخرب است چون هیچ کس در یک سازمان تمام اطلاعات موردنیاز برای حل مسئله و قراردادن تمام قطعات پازل در کنارِ هم را ندارد. هیچ‌یک از ما به خردمندیِ همه‌ی ما نیست.

۵- سازمان‌های ساده، سازمان‌های خلاق هستند

حدس می‌زدیم تنها واحدهای روابط عمومی هستند که باور دارند کوچک‌سازی و طراحی مجدد ساختار سازمانی باعث پرورش خلاقیت می‌شود. اما متاسفانه، مثال‌های زیادی از این نوع باور نادرست دیده‌ایم.

البته که خلاف این موضوع صادق است: طی کوچک‌سازی، خلاقیت آسیب‌های جدی می‌بیند. اما این امر بسیار بدتر از چیزی است که اکثر ما فکر می‌کنیم. ما دپارتمانی شش‌هزارنفره را در یک شرکت الکترونیکی بین‌المللی در دوره‌ای که قرار بود ۲۵% کوچک‌سازی شود مورد مطالعه قرار دادیم؛ این دوره حدودا ۱۸ ماهِ فرسایشی به‌طول انجامید. هر یک از محرک‌های خلاقیت در محیط کاری، به‌طرزی چشمگیر کاهش یافت. پیش‌بینی کوچک‌سازی حتی از خود کوچک‌سازی بدتر بود -‌ ترس افراد از ناشناخته‌ها منجر به این شد که اساسا از قید کار رها شوند. مسئله‌ی مشکل‌ساز دیگر این حقیقت بود که حتی پنج ماه پس از فرایند کوچک‌سازی، خلاقیت همچنان به‌شکلی عجیب بسیار کم بود.

متاسفانه، کوچک‌سازی در بسیاری موارد حقیقتی غیرقابل‌اجتناب و ناگزیر است، به این معنا که رهبران باید بر چیزهایی تمرکز کنند که در معرض این آسیب هستند. تعامل و همکاری به‌طرزی محسوس کاهش می‌یابند. همچنین حس آزادی و خودمختاری افراد به‌میزان زیادی کاهش می‌یابد. رهبران بایستی به‌سختی و به‌سرعت کار کنند تا محیط کاری را تثبیت کنند و بدین ترتیب ایده‌ها مجال شکوفایی پیدا کنند.

روی هم رفته، این اصول عملیاتی برای پرورش خلاقیت در محیط کاری احتمالا شما را به این فکر می‌اندازد که من طرفدار روش‌های نرم در مدیریت هستم. این درست نیست. من در تلاش برای ترویج روش مدیریت هوشمندانه هستم. ۳۰ سال تحقیقاتم و این ۱۲۰۰۰ یادداشتی که بررسی کردم حاکی از آن است که وقتی افراد کاری را انجام دهند که دوست دارند و اجازه دارند عمیقا با آن درگیر شوند – و البته وقتی که خودِ کار نیز با‌ارزش و مورداحترام دیگران باشد – آنگاه خلاقیت، شکوفا می‌شود. حتی در اوقات سخت.

منبع مقاله:
fastcompany
ترجمه:

موسسه معنا

با دوستانتان به اشتراک بگذارید:

درباره نویسنده