نویسنده: جولین استاد

مترجم: شیدا سالاروند

منبع: Global Focus

همان‌طور که در «عصر اجتماعی» رو به جلو حرکت می‌کنیم، مکانیسم‌های قدرت و کنترلی که ما را تا بدین‌جا آورده‌اند برای طی کردن بقیه‌ی راه کافی نیستند: ما در کنار سلسله‌مراتب و سیستم به جمع و اعتماد هم نیاز داریم. این دو مورد از طریق توسعه‌ی «رهبری اجتماعی» پرقدرت به عنوان تناقض و مکملی برای ابعاد رسمی قدرت به وجود می‌آیند.

چرا «رهبری اجتماعی»؟ در این مطلب به ۱۰ دلیل اشاره شده است.

1. برای نوآوری

سیستم‌های رسمی برای تدوین کردن و تکرار چیزها به شکلی بی‌خطر خوب هستند اما ممکن است در حیطه‌ی ایجاد بی‌نظمی، تفکر آزادانه و چالش مناسب نباشند.

یک شرکت نوآور باید تنشی پویا بین آن‌چه که امروز بلد است انجام دهد و آن‌چه که ممکن است فردا به دست بیاورد ایجاد کند و این تنش میان فضاهای رسمی و اجتماعی‌اش به دست می‌آید.

حرف من این است: برای این که واقعا نوآور باشیم سازمان باید به معنای واقعی به لحاظ اجتماعی پویا باشد؛ باید بتواند از جمع و فیلتر کردن‌های اجتماعی ایده‌ها و همین‌طور از توانایی‌های سنتی‌تر برای بهره‌برداری از بهترین ایده‌ها به شکل موثری استفاده کند.

اما اگر فضایی که در آن ایده‌ها تولید، فیلتر و نمونه‌سازی شوند وجود نداشته باشد نمی‌توان توانایی‌ای داشت که بشود از آن به‌قاعده بهره‌برداری کرد.

2. برای چابکی

امروز سازمان‌های چابک دست به حل مسئله می‌زنند اما این توانایی را حفظ می‌کنند که فردا این مسائل را جور دیگری حل کنند. این نیروی متنوع در قلب «سازمان به لحاظ اجتماعی پویا» نهفته است. ممکن است چابکی توسط فن‌آوری، سیستم و فرایند حمایت شود اما اصل آن درباره‌ی ذهنیت و تعامل بینِ فردی است. ما می‌توانیم با توسعه‌ی لایه‌های پرقدرت «رهبری اجتماعی» به بهترین شکل شرایط را برای حصول این مهم فراهم کنیم.

4. برای جمع‌های سالم

جای جمع‌های شکوفا‌کننده، با حسن نیت و درگیر با کار در قلب «سازمان به لحاظ اجتماعی پویا»ست اما نمی‌شود همیشه این مسئله را بدیهی فرض کرد. این جمع‌ها نتیجه‌ی «سرمایه‌ی اجتماعی» بالا، سیاست‌های منصفانه، مسئولیت‌پذیری و جلب اعتماد هستند. اگر جمع‌ها دارای ضعف کارکرد و یا صرفا عملیاتی باشند ما این بهره را نخواهیم برد. رهبران اجتماعی قادرند از درون در فضاهای مربوط به جمع عمل کنند در حالی که رهبران رسمی فقط می‌توانند از بیرون دست به عملیات بزنند. اگر سعی کنیم قدرت رسمی را به فضاهای اجتماعی تحمیل کنیم، این مسئله صرفا آن‌ها را تبدیل به فضایی رسمی می‌کند.

5. برای جلب اعتماد

اعتماد بین افراد و سازمان‌ها از طریق ثبات در پاسخ در طول زمان به دست می‌آید. راه میان‌بری وجود ندارد: برای به دست آوردن این اعتماد باید منصف، عادل و باملاحظه باشیم و افراد را با فروتنی هدایت کنیم. وقتی این اعتماد را به دست بیاوریم، درگیر کردن افراد با کار آسان‌تر می‌شود. اعتماد را هیچ‌وقت نمی‌شود امری بدیهی فرض کرد: همان‌قدر که به دست آوردن آن سخت است، به همان اندازه راحت می‌شود آن را از دست داد. رهبران اجتماعی قدرت‌اشان را از «وجه‌»‌ای می‌گیرند که در جمع به آن رسیده‌اند: این جمع است که آن‌ها را از قدرت که شکلی از اختیار است لبریز می‌کند و به اعتماد شکل می‌‌دهد.

6. برای انصاف

«سازمان به لحاظ اجتماعی پویا» در حرف و عمل منصف خواهد بود و با این کار بهترین استعدادها را جذب و شرایط را برای شکوفایی این استعدادها فراهم می‌کند. نمی‌شود انصاف را با سیستم‌های رسمی تضمین کرد: انصاف فقط با تجربه‌ای که هم از فضاهای رسمی و هم فضاهای اجتماعی عبور کرده باشد به منصه‌ی ظهور می‌رسد. انصاف چیزی است که اگر از چهارچوب‌های مناسب برای گوش دادن و یادگرفتن از جمع‌هایمان استفاده کنیم و بی‌وقفه تمایل به انطباق داشته باشیم می‌توانیم به آن دست یابیم. انصاف چیزی نیست که بشود آن را به سیستم یک جمع تحمیل کرد؛ انصاف چیزی است که ما از طریق اقدامات سازمانی‌امان با آن سنجیده می‌شویم.

7. برای رشد

ما برای توسعه‌ی سازمان هم به رهبری رسمی و هم به رهبری اجتماعی نیاز داریم چرا که رشد مستلزم زیرساخت و جمع است. هیچ شکلی از قدرت نمی‌تواند هر دو مورد را به شما بدهد.

8. برای حل مسئله

«عصر اجتماعی» بیشتر از همیشه چالش‌های پیچیده‌ای را پیش پای ما می‌گذارد؛ آن هم نه فقط درون بازارهای شناخته‌شده و موجود بلکه در فضاهای نوظهور و هم‌زمان با تغییر و رشد الگوهای کسب‌وکار و بازارهایی که با آن‌ها آشنایی داریم. ما برای این که به شکل موثری دست به حل مسئله بزنیم باید به صداهای متعددی گوش دهیم و پذیرای چالش‌ها و راه‌حل‌های بی‌شماری باشیم. به همین دلیل است که «سازمان به لحاظ اجتماعی پویا» چنین پرقدرت است چرا که این سازمان وابستگیِ ویکتوریایی خود را به سیستم، فرایند و کنترل رها کرده است؛ آن هم به نفع انعطاف‌پذیری بر مبنای جمع معتمد، نمایندگی فردی و بسط‌دهی از طریق فیلتر اجتماعی. تمام این موارد به دست «رهبران اجتماعی» میسر می‌شوند.

9. برای تغییر

در قلب چهارچوب تغییر پویا که اخیرا آن را به اشتراک گذاشته‌ام تفاوتِ سازمان‌های «پر قید و بند» و «پویا» وجود دارد. سازمان‌های پر قید و بند مشتاق‌اند ولی اساسا توانایی رها کردن کنترل را ندارند. این سازمان‌ها تلاش می‌کنند کنترل داستان‌ها را حفظ کنند و به جای این که از جمع بیاموزند خواسته‌اشان را به آن تحمیل می‌کنند. در مقابل، سازمان‌های پویا مکانسیم‌های عمودی کنترل را محدود کرده‌اند تا تغییرپذیرتر و تسهیل‌کننده‌تر شوند. این سازمان‌ها به خاطر طراحی‌اشان چابک‌اند و می‌توانند بدون این که از نفس بیفتند دوباره و دوباره تغییر کنند.

این‌ها فقط ده جنبه از رهبری اجتماعی هستند؛ ده دلیل برای این که چرا باید پذیرای مدل‌های جدید اراده و قدرت باشیم.

در عصر اجتماعی، تنها کسانی که به معنای واقعی چابک هستند می‌توانند شکوفا شوند؛ نقش ما این است که به سازمان‌هایمان کمک کنیم تا خود را با این پویاییِ جدید سازگار کنند و رهبری اجتماعی یک جنبه از آن است.