برای آموزش کارکنان ، بدون اینکه توانایی‌شان برای موفقیت در محیط دنیای واقعی را ازبین‌ ببریم، با در نظر گرفتن فهرست دقیق برنامه‌های آموزشی فعلی خود شروع کنید. در بسیاری از برنامه‌های آموزش ما، اغلب شکافی معنادار میان آنچه که امیدواریم به‌دست آوریم و آنچه در واقعیت احتمالا می‌توانیم به‌دست آوریم، با توجه به آنچه که در طول آموزش در اختیار کارکنان قرار می‌دهیم، وجود دارد.

حتماً می‌خواهید کارکنانتان ارتباطاتی موثرتر و هوشمندتر برقرار کنند، مذاکره‌کنندگانی زیرک باشند، بتوانند دلسوزانه حتی خبرهای بدی را منتقل کنند، مربیانی بهتر شوند، و بتوانند هرچه بهتر از پسِ مسائل پیچیده‌ی بین‌فرهنگی برآیند. بنابراین، باید آموزش مهارت‌های بین فردی را به آنها پیشنهاد کنید. ما بسته‌ی پیشنهادی از راه‌حل‌هایی داریم که می‌تواند سود خوبی برای کسب‌و کار شما به ارمغان آورد. درست است؟

البته که نه خیلی سریع. آموزش مهارت‌ها صنعتی عظیم است، اما به همان میزان نرخ شکست بالایی هم دارد. شرکت‌ها سالانه میلیاردها دلار برای کمک به پیشرفت همه نوع مهارت‌های بین‌فردی در کارکنان خود هزینه می‌کنند که حتی اثرگذاری و نرخ بازگشت سرمایه‌شان هم جای سوال دارد. و سوال بزرگ این است که چرا؟ چرا آموزش را راه‌حلی واضح برای حل مشکلات واقعی می‌دانیم، آن هم زمانی که اکثر اوقات مفید واقع نمی‌شود؟

اولین پاسخ به چنین سوالی این است که اغلب برنامه‌ریزی و اجرای آموزش ضعیف انجام می‌شود و افرادی که این آموزش را دریافت می‌کنند به یادگیری و پیشرفت هیچ اهمیتی نمی‌دهند. این موضوع به یقین می‌تواند درست باشد، اما می‌خواهم دلیل دیگری را نیز مطرح کنم: مراقبت و توجهی که ما صرف ایجاد محیطی آرام از لحاظ روانشناختی برای کارآموزانمان می‌کنیم می‌تواند به‌طور متناقضی توانایی‌های آنان را برای انتقال این مهارت‌های جدید به دنیای واقعی محدود کند.

افراد لزوما همان میزان صبر و بخشندگی که در محیط‌های آموزش وجود دارد، ندارند. معیارها و انتظارات نیز معمولا بالاتر است: در محیط آموزشی، اصلی‌ترین موضوع یادگیری است، درحالی که در اکثر محیط‌های اجرایی، موضوع اصلی ارائه‌ی نتایج است.

در موقعیت‌هایی مانند این، افراد به ناگاه خود را ناراحت و مضطرب می‌یابند. افراد برای اینکه سطح اضطراب و استرس خود را کاهش دهند، به‌شکلی ناخودآگاه تمامی آموزش‌هایی که دیده‌اند را از یاد می‌برند و به عادات قدیمی و جا‌افتاده‌ی خود که آنها را به حاشیه امنشان باز می‌گرداند پناه می‌برند. در اصل، آنها نمی‌دانند که چگونه هم در حاشیه‌ی امن خود باقی بمانند که استرس کمتری داشته باشند و درعین‌حال که از مهارت‌های جدید که در آموزش یاد گرفته‌اند نیز استفاده کنند.

برای کمک به کارکنانتان جهت بهره‌مندی از آموزش‌، بدون اینکه توانایی‌شان برای موفقیت در محیط دنیای واقعی را ازبین‌ ببریم، با در نظر گرفتن فهرست دقیق برنامه‌های آموزشی فعلی خود شروع کنید. در بسیاری از برنامه‌های آموزشی ما، اغلب شکافی معنادار میان آنچه که امیدواریم به‌دست آوریم و آنچه در واقعیت احتمالا می‌توانیم به‌دست آوریم، با توجه به آنچه که در طول آموزش در اختیار کارکنان قرار می‌دهیم، وجود دارد.

مثال تعدیل نیرو را در نظر بگیرید. تصور کنید هدفتان ارائه‌ی آموزش به مدیران خط است تا بتوانند با رعایت دلسوزی و خفظ شأن افراد، یک دوره‌ی تعدیل نیرو را اجرا کنند. آیا همین کافی است که متنی از آنچه باید بگویند به آنها بدهید و سپس رهایشان کنید تا این کار را بکنند؟ شاید در برخی موارد بتوان چنین کرد، اما به احتمال زیاد نه.

تجربه‌ی اجرای تعدیل نیرو می‌تواند از نظر احساسی چالش برانگیز باشد و بدون پیش‌نمایش واقعی این چالش‌ها و فرصت‌ها برای یادگیری نحوه‌ی مدیریت‌شان، بسیاری از مدیران در نهایت شکست خواهند خورد.

در تحقیقاتم در زمینه‌‌ی سازگاری فرهنگی دریافتم که مردم اغلب چالش‌های احساسی را که در هنگام تغییر رفتار فرهنگی و عمل کردن خارج از حاشیه فرهنگی امن خود تجربه می‌کنند، دست کم می‌گیرند. در نتیجه، باید برای سازگاری موفقیت‌آمیز تلاش بسیاری کنند. به‌همین‌ترتیب، در کارم در زمینه‌ی اجرای تعدیل نیرو و ارائه‌ی اخبار بد، این نکته را نیز دریافتم که مردم می‌توانند به همان نسبت در واکنش‌های احساسی لحظه‌ای ساده و ناپخته عمل کنند، و تعبیر نادرست این چالش‌های احساسی می‌تواند آنها را محکوم به شکست کند.

 برای ارائه‌ی پیش‌نمایش واقعی از مسائل احساسی متغیر در شرایط حقیقی، اطلاعاتی را در مورد احساسات احتمالی که کارکنان در انتقال از حاشیه‌ی امن به شرایطی پیش‌بینی‌نشده و نتیجه‌گرا تجربه خواهند کرد، به کارکنان بدهید. به خصوص در مورد تعدیل نیرو، مهم است که واکنش‌های‌ احساسی احتمالی که نفرات در چنین شرایطی از خود نشان می‌دهند را نیز به کارکنان ارائه دهید. زیرا این کار، باعث می‌شود لایه‌ای اضافه‌ از ملاحظات را به‌خرج دهند و ظرفیتشان را برای برخورد با مسائل پیش‌بینی‌نشده‌ در شرایط واقعی بالاتر ببرند.

همچنین، سازمان‌ها می‌توانند نقش‌بازی و شبیه‌سازی را اجرا کنند – ایده‌آل این است که در این شبیه‌سازی‌ها سطح چالشی که برای افراد در محیط‌های نتیجه‌گرا پیش خواهد آمد تجربه شود. در نهایت، در بعضی موارد خاص، سازمان‌ها می‌توانند نفرات را در موقعیت‌های واقعی آموزش دهند، خواه به عنوان ناظر (یعنی افراد در اتاق باشند در حالی که شخص دیگری کار را انجام می‌دهد) و یا به عنوان شخص مسئول در نمونه‌هایی مشابه با موقعیت‌های نهایی که از آنها انتظار می‌رود، البته تاحدی با سطح چالش کمتر.