بهمن, 1396 مقاله مدیریت

حس عالیِ رفتن به محل کار و حاضر بودن در میان گروهی از همکاران فعال با هدفی مشترک و پشتیبانی از انگیزه‌ا‌ی خاص می‌تواند کارمندان را بهتر از هر نیروی دیگری وادار به فعالیت کند. نکته‌‌ی کلیدی این است که کارمندان احساس ‌کنند جزئی از یک مجموعه‌ای بزرگتر از خودشان هستند، هدف دارند و انگیزه‌ی درستی پشتیبان آن‌ها است که موجب می‌شود نهایت تلاش خود را بکار گیرند. آن‌ها هرروز در محل کار حاضر می‌شوند و تمام توجه خود را به کار اختصاص می‌دهند، از همکاری و مشارکت خودشان سود می‌برند و شناخته می‌شوند.

قبل از اینکه بفهمید چطور مدیریت خود را بهبود ببخشید، باید بدانید رهبری خدمتگزار چه ویژگی‌هایی دارد:

ویژگی‌های رهبران خدمتگزار

  • رهبران خدمتگزار مسئول ایجاد فرصت‌های همکاری و مشارکت در تمام بخش‌های شرکت هستند.
  • آن‌ها باید محیطی را فراهم کنند تا مشوق کارمندانی باشد که با هم همکاری می‌کنند و برای دستیابی به نتایج بهتر، اتحاد ایجاد می‌کنند.
  • آن‌ها باید در ابتدا خودشان پیشرفت کنند و با فعالیت‌هایشان نشان دهند که چگونه پیشرفت شخصی و حرفه‌ای اتفاق می‌افتد.
  • آن‌ها باید هرروز با انرژی زیاد در محل کار حاضر شوند و این انرژی کارمندان همکار را ترغیب می‌کند که طبق خواسته مدیر عمل کنند.
  • مدیر به مثابه یک مربی، سیستم‌ها، فرآیندها و سازوکار‌هایی را طراحی می‌کند تا از موفقیت کارمندان و اهداف مشخص شرکت اطمینان حاصل کند.
  • آن‌ها باید به دنبال باور و عمل باشند، همانطور که شکسپیر در هملت بیان کرد: «با خودتان صادق و روراست باشید و کار درست را انجام دهید.»

آلن رونالد، مشاور مدیریتِ تغییر در انجمن مشاوران فوربز، تجربیات خود را در مقاله حاضر چنین بازگو کرده‌است:

«توانایی یک مدیر برای ایجاد فرصت‌های همکاری و مشارکت می‌تواند به سادگی کاری باشد که من در بخش ابتکار اجتماعی در شرکت مشاوره Mckinsey & company بخش مبارزه با بیکاری جوانان، انجام می‌دادم. مسئولیت من این بود که کسب‌وکارهایی را در بازار Delaware به گروهی از جوانان که براساس آشنایی اولیه و مجموعه‌ای از مصاحبه‌ها، به دنبال کار بودند معرفی کنم. این کار یک پیروزی چهارطرفه بود، شرکت سود می‌کرد چون هزینه استخدام آن‌ها 23% کاهش پیدا می‌کرد، جوانان جویای کار سود می‌کردند چون فرصت‌‌هایی در اختیار آن‌ها گذاشته می‌شد که حتی از وجود آن اطلاع نداشتند، مجری این عمل با انجام ماموریت خود سود می‌برد و مهمتر از همه جامعه سود می‌کند، چون افرادی که در جامعه زندگی می‌کنند برای گذران زندگی خود درآمد کسب می‌کنند و معمولا از اقتصاد محلی حمایت می‌کنند.»

به منظور کمک به دیگران، باید در ابتدا هرکس به خودش کمک کند. روند پیشرفت شخصی شامل کشف عاطفی و ذهنی تیپ‌ شخصیتی خودتان است. به طرز جالبی، هنگامی که روش‌های مختلف پیشرفت شخصی را بررسی می‌کنید، می‌توانید تصمیم بگیرید که آیا یک تیپ شخصیتی مفید است یا خیر و سپس طبق آن عمل کنید. اینکه خودتان الگویی برای مدیریت دیگران باشید، مهم است، پس ابتدا باید خودتان را مدیریت کنید. اگر من به شما بگویم کاری را انجام بدهید ولی خودم آن‌را انجام ندهم، نتیجه خیلی ساده است، شما کاری که گفتم را انجام نخواهید داد. از طرف دیگر اگر ببینید کاری که ادعا می‌کردم انجام می‌دهم را انجام دهم پس احتمال بیشتری وجود دارد که تقاضای من را بپذیرید و آن کار را انجام دهید. این نمونه ای از رهبری از طریق الگوسازی است.

شناسایی صحیح اهداف

داشتن عملکرد بالا و فعال بودن به صورت روزانه نیازمند سیستمی است که از این رفتار حمایت کند. مبارزه با حواس‌پرتیِ کاری، وظایفی که روزانه‌ با آن مواجه می‌شویم را مدیریت می‌کند. این ابزار خودمدیریتی، فرایندی در کمینه‌سازی تصمیم‌گیری است که تفکر انتقادی را به کار می‌گیرد تا از اقداماتی که انرژی شما را نابود می‌کنند جلوگیری کند. برای کامل کردن این گام‌های فعال، باید اهرم احساسی را به کار بگیرید: فرایندی فکری که از روش ارزیابی برای حذف حداقل فعالیت‌ها استفاده می‌کند و فعالیت‌هایی را انتخاب می‌کند که نتایج مطلوب و بااهمیت را بهینه سازی می‌کند.

از آنجا که اکثر ما، فرهنگ خودمدیریتی را به کار نمی‌گیریم رهبران خدمتگزار، مسئول ایجاد سیستمی هستند که به کارمندان کمک می‌کند اهداف خود را، شناسایی کنند و فرایندهایی را بکار بگیرندکه از اقدامات لازم  برای موفقیت پشتیبانی می‌کند. برای توسعه‌ی این سیستم، رهبران خدمتگزار باید سازوکاری را بکار گیرند که رفتار‌های بجا را تشویق، حفظ و تنظیم می‌کند.

هریک از ویژگی‌های بالا به تنهایی و جمعا منافع بزرگتر کارمندان را بطور خاص و منافع بزرگتر سازمان را بطور کلی پشتیبانی می‌کند. درواقع این رویکرد به حفظ بزرگترین پتانسیل برای دستیابی به استراتژی شرکت با یک طراحی بالا به پایین برای موفقیت گره خورده‌است.

به‌عنوان سرپرست یا مدیر نوپا این ویژگی‌ها نشان‌دهنده سطحی از بلوغ است که معمولا در کارمندان این رده از یک شرکت دیده نمی‌شود. مدیران میانی که چند فرایند اجرایی را تاکنون توسعه داده‌اند به خوبی می‌توانند این ویژگی‌ها را اتخاذ کنند تا از گزارش‌های بسیاری (مانند این) حمایت کنند. این فرایند‌های اجرایی همچنین می‌توانند قابلیت و پتانسیل رشد مدیران میانی را برای رسیدن به رده‌های مدیریتی بالاتر نشان دهند. توانایی بهبود سطحی که در آن قرار دارید خودتان که نیازهای رشد فردی یک سیستم را تامین می‌کند در محیط کاری که تلاش‌های فردی فراوان است، منحصر به فرد است. در سطح مدیریت شرکت، نمایش رفتار مدیر خدمتگزار رفتار واضحی را مبنی بر اینکه محیط شرکت یک محیط پرورشی و رشد است به کارمندان می‌رساند: مدیری که ارزش کارمندان را بالا می‌برد و بعلاوه به کارمندانش به عنوان انسان احترام می‌گذارد، مدیرانی که در سطوح بالای یک شرکت قرار دارند اطمینان حاصل می‌کنند که با افرادی که در سطوح پایین قرار دارند، با احترام برخورد می‌شود و رشد آنها به اندازه رشد مدیران اجرایی سطح بالا اهمیت دارد.

این مطلب از طرف دپارتمان تأمین محتوای موسسه معنا در اختیار روزنامه دنیای اقتصاد قرارگرفته‌است.

مطالعه مقاله کامل در روزنامه دنیای اقتصاد

آنچه در مورد این مدل برای مدیریت جالب است، این است که به همان اندازه که در محیط کسب وکار به کار گرفته می‌شود در زندگی شخصی و خانوادگی نیز کاربرد دارد. هرچه بیشتر بتوانید منافع شخصی یک فرد را با زندگی حرفه‌ای‌اش بیامیزید، روابط و تعهداتی که در زمان نیاز بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرند، تقویت می‌شوند. با این حال بسیاری از مدیران با این دیدگاه آشنا نشده‌اند و مزایای پشتیبانی از طریق الگوسازی و هدایت سازنده را از دست داده‌اند.

منبع مقاله:

Forbes

با دوستانتان به اشتراک بگذارید:

درباره نویسنده