کمتر دستور دادن و توانمندسازی بیشترکار آسانی نیست در اینجا نحوه عبور از چالش ها آمده است
توسط Herminia Ibarra، Claudius A. Hildebrand و Sabine Vinck
خلاصه: یک پارادوکس کسب‌وکار این است که در حالی که رهبران اغلب از یک سبک دستوری و آمرانه برای صعود به اوج استفاده می‌کنند، پس از رسیدن، قرار است تیم‌های خود را قدرت داده و توانا کنند. ناگهان از آنها انتظار می‌رود که "مهارت‌های انسانی" را نشان دهند. و بسیاری سازگاری با این واقعیت را چالش برانگیز می‌دانند.
برای درک اینکه چگونه رهبران می‌توانند با موفقیت این تغییر را انجام دهند، نویسندگان با مطالعه 235 نامزد برای جانشینی 75 مدیر عامل، دریافتند که این دگرگونی یک رویداد واحد نیست، بلکه در طول زمان آشکار می‌شود و پیچ‌وتاب‌های زیادی را به دنبال دارد. این یک سفر طولانی سه مرحله‌ای است: عزیمت، که در طی آن رهبران نیاز به تغییر و پشت سر گذاشتن روش‌های قدیمی خود را تشخیص می‌دهند. سفری که در طی آن با موانع و آزمایش‌هایی مواجه می‌شوند که درس‌های مهمی به آنها می‌آموزد. و بازگشت، زمانی که آنها به درک جدیدی از اینکه چه نوع رهبر باید باشند می‌رسند.
تکمیل این اودیسه مستلزم فروتنی، خودآگاهی و انعطاف است. چندین روش کلیدی در این مسیر به مدیران کمک خواهند کرد: درک میزان تغییر مورد نیاز، ایجاد زمینه‌های جدید برای یادگیری، کمک گرفتن از مشاوران، یادگیری از شکست‌ها، و بهره‌برداری از قدرت پیروزی‌های کوچک.
از مدیران همیشه انتظار رفته و می‌رود که به نتیجه برسند. اما امروز از آنها انتظار می‌رود که نتایج را به روش اساسا متفاوتی تولید کنند. دوران قهرمانی که در خط مقدم رهبری می کرد گذشته است. در عوض، در اکثر شرکت‌ها، تصمیم‌گیری غیرمتمرکز شده است و رهبران اکنون قرار است افراد خود را قدرت داده و توانا کنند. به همین دلیل آنها مجبورند کنترل قابل توجهی را کنار بگذارند. همانطور که رافائلا سادون و همکارانش گزارش کردند، مهارت‌های افراد – که اغلب به عنوان «مهارت های نرم» توصیف می شوند – اکنون به ویژه برای رهبران حیاتی است.
ما شواهد زیادی از این واقعیت جدید را در کار خود به عنوان محقق، مربی و مشاور رهبری، مشاهده کرده‌ایم. و ما همچنین مشاهده کرده‌ایم که مدیران برای سازگاری با آن مشکل دارند. برای شروع کننده‌ها، اصطلاحات «مهارت‌های نرم» و «مهارت‌های انسانی» برای اشاره به طیف گسترده‌ای از شایستگی‌ها و قابلیت‌ها استفاده می‌شوند، که باعث می‌شود بسیاری از مدیران در مورد آنچه دقیقاً شامل می‌شوند، سردرگم شوند. علاوه بر این، تعداد کمی از مدیران عامل مشتاقی که وارد فرآیند جانشینی می‌شوند، بر مجموعه کامل این مهارت‌ها مسلط شده‌اند، و تعداد کمی از مدیران عامل تازه منصوب شده، به طور کامل آماده‌اند که آنها را گسترش دهند و این امر نباید تعجب‌آور باشد. از هیچ رهبری که کار راه شغلی خود را بر اساس دریافت کمک‌های کارشناسی و اعمال کنترل بر آنها بنا نهاده است، نمی‌توان انتظار داشت یک شبه به سبک انسان محور جهش کند.
به چه نوع مهارت‌های انسانی نیاز دارید؟
رهبران باید به طور مؤثر با افراد در گروه‌های کوچک، در میان شبکه‌ها و در سراسر سازمان کار کنند. در اینجا مهم‌ترین مهارت‌ها در هر موقعیتی آمده است.
پرسیدن سوالات خوب، گوش دادن، همدلی و توانمندسازی (در گروه‌های کوچک و تعاملات انفرادی).
این مهارت‌ها به رهبران اجازه می‌دهد تا خرد، بینش و خلاقیت را از افراد خود بیرون بکشند، مشکلات را به طور جمعی حل کنند و احساس امنیت روانی را تقویت کنند.
همکاری و تأثیرگذاری (در سراسر شبکه‌ها).
چابکی و نوآوری به همکاری بین رشته ها و واحدها در داخل و خارج سازمان و توانایی ایجاد روابط غیررسمی و کار از طریق آن بستگی دارد.
فرهنگ‌سازی (در سراسر سازمان).
برای توانا کردن، برانگیختن و الهام بخشیدن به کارکنان در مقیاس بزرگ، رهبران باید قادر باشند با یک هدف یا جهت قانع کننده‌ای ارتباط برقرار کنند، اطمینان حاصل کنند که فرآیندها و فرهنگ سازمان از اهداف اعلام‌شده پشتیبانی می‌کنند و به عنوان الگوهای روزمره عمل می‌کنند.
با این حال، اطلاعات قابل اعتماد در مورد چگونگی کسب مهارت های انسانی کمیاب است. برای کسب اطلاعات بیشتر - در مورد اینکه مدیران تلاش می‌کنند چه مهارت‌هایی را یاد بگیرند و به چه استراتژی‌های یادگیری بپردازند - داده‌های ارزیابی، توسعه و مصاحبه جمع‌آوری‌شده توسط اسپنسر استوارت، یکی از شرکت‌های مشاوره رهبری برتر جهان را تجزیه و تحلیل کردیم. اکثر شرکت‌های Fortune 500 با مشاورانی مانند اسپنسر استوارت برای کشف و توسعه نامزدهای جانشینی همکاری می¬کنند، بنابراین می‌توان این داده‌ها را شواهدی قوی از الزامات رهبری امروز در نظر گرفت.
ما در تجزیه و تحلیل خود، 235 نامزد برای جانشینی 75 مدیرعامل را از سال 2009 تا 2019 در شرکت‌های بزرگ در ایالات متحده و اروپا، مورد مطالعه قرار دادیم. چهل و هفت مورد از این شرکت‌ها عمومی بودند. همبستگی بین مهارت‌های مدیر عامل و عملکرد شرکت را که با بازده سهام‌داران، رشد درآمد و حاشیه سود عملیاتی اندازه‌گیری می‌شود، بررسی کردیم. همچنین با زیرمجموعه‌ای از رهبران درباره تجربیات توسعه آنها مصاحبه کردیم تا سبک‌های مختلفی را که برای ارائه نتایج استفاده می‌کنند، درک کنیم. در انجام این کار به دنبال شواهدی از نقاط قوت و فرصت های توسعه در امتداد طیف بین سبک های آمرانه و توانمندسازی بودیم. همچنین توانایی مدیران را برای کار از طریق شبکه‌ها و ارتقای عملکرد سازمانی با القا و استفاده از مهارت‌های انسانی مورد مطالعه قرار دادیم.
در این مقاله یافته‌های خود را بیان خواهیم کرد. ابتدا، با نمایش داستان‌های چند نفر از نامزدهای مطالعه خود، سفر طولانی‌ای را که اکثر مدیران عامل مشتاق باید طی کنند تا مهارت‌های انسانی لازم برای رهبری امروز را به درستی توسعه دهند، شرح می‌دهیم. سپس برای هر کسی که چنین سفری را آغاز می کند، چند دستورالعمل ارائه می‌دهیم. (ما هویت افرادی را که داستان‌هایشان را به اشتراک می‌گذاریم، پنهان کرده‌ایم، و گاهی آنها را برای محافظت از حریم خصوصی‌شان ترکیب می‌کنیم و طیف کاملی از تجربیاتی که مشاهده کرده‌ایم را به تصویر می‌کشیم.)
ادامه دارد...
